Le monde de l’éctricité en ligne

9 mars 2016

Michelle Branigan

Alors que l’on a célébré la journée internationale des femmes le 8 mars dernier, il apparaît approprié d’analyser le portrait du travail des femmes au Canada.

Les femmes sont un apport essentiel à l’économie, mais elles sont tout de même sous-représentées dans plusieurs secteurs, professions, métiers et emplois techniques. Leur travail est rarement évalué au même niveau que celui des hommes. Des études récentes démontrent que pour chaque dollar gagné par un homme, la femme gagne 73 sous, malgré le fait que leur niveau de scolarité dépasse celui de leurs homologues masculins.

Les femmes interrompent plus fréquemment leurs carrières pour responsabilités familiales, ce qui perpétue ce cycle. Elles prennent du retard lorsqu’elles quittent leurs emplois pour éduquer les enfants ou s’occuper de parents malades, et se retrouvent parfois désavantagées lors des retours au travail1. Les défis que peuvent vivre les femmes dans le milieu de travail incluent les disparités salariales entre hommes et femmes, le manque d’accessibilité de garderie abordable, « le plafond de verre », le harcèlement sexuel et la discrimination2.

Au Canada, la sous-représentation des femmes dans les métiers spécialisés et les emplois techniques, emplois traditionnellement masculins, est bien documentée. Plusieurs études et données supportent cette constatation, sans mentionner ce que tout un chacun peut observer sur les sites de construction ou lors du travail sur les lignes électriques3. Le manque de femmes dans les emplois non traditionnels a un impact négatif sur l’économie. Non seulement la croissance économique est restreinte, mais en plus, l’accès inégal aux métiers spécialisés affecte négativement le revenu des femmes.

Il est reconnu que les femmes sont une ressource largement inexploitée dans le secteur de l’électricité. Elles représentent 25 % de l’industrie en général et 5 % des métiers spécialisés.

Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC) a récemment échangé avec des femmes travaillant dans le secteur de l’électricité afin d’avoir leurs opinions sur les trois plus grands défis auxquels elles font face en tant que femme. L’argent n’a pas été nommé comme étant une problématique, mais ce serait peut-être à explorer éventuellement. Les femmes intégrant des emplois techniques et des métiers spécialisés sont confrontées à un environnement de travail et une culture qui ne sont pas toujours accueillants. Ceci a été attribué à :

• Un manque de modèles féminins
• Un sentiment général que les femmes doivent être plus fortes,  plus tenaces, meilleures et plus intelligentes que leurs collègues masculins
• La nature de l’emploi, incluant des quarts de travail et des modalités de travail non flexibles, ce qui en fait des emplois moins attirants pour les femmes avec des familles

Selon ces femmes, les trois plus grands défis sont :

• Un nombre restreint de modèles (94%)
• La présence de stéréotypes sexuels (91%)
• Une difficulté à accéder à des emplois dans l’industrie (84%)

RHIEC a demandé aux femmes leurs opinions concernant la façon dont les employeurs peuvent démontrer leur engagement à attirer, recruter et garder les femmes (Bridging the Gap, 2014).

Les réponses incluent :

1. Implanter des modèles de travail flexibles

Pour un nombre significatif de femmes, l’équilibre travail/vie personnelle est une considération importante lors du choix de carrière, la majorité des répondantes étant mères de jeunes enfants. Selon elles, des modèles de travail et des quarts de travail plus flexibles, des garderies dans les milieux de travail, des possibilités de travail partagé et des semaines de 4 jours attireraient les jeunes mères qui désirent avoir une carrière. 

2. Mener des évaluations des besoins internes afin d’identifier les secteurs à améliorer

Plusieurs femmes ont suggéré l’identification par les employeurs des secteurs devant être améliorés, afin d’accroitre l’attrait, le recrutement et le maintien des femmes en emploi. Par exemple :

• examiner le pourcentage des travailleuses par rapport à celui de leurs collègues masculins à l’intérieur de différents groupes d’emplois;
• identifier et examiner les retombées des accommodements actuellement fournis aux femmes (spécifiquement les femmes ayant des enfants âgés de moins de 16 ans);
• identifier les pourcentages cibles de femmes et d’hommes qui devraient travailler dans les organisations et le temps prévu pour les atteindre;
• examiner le nombre de femmes comparativement à celui des hommes dans des positions seniors en gestion/ingénierie/science/technologie;
• comparer le salaire des femmes comparativement à celui des hommes pour le même emploi

Selon les répondantes, ces pistes de réflexion devraient être prises en considération pour implanter des initiatives correctrices réalisables et efficaces. 

3. Implanter des pratiques d’engagement dynamiques

Bien que toutes les femmes aient affirmé que l’embauche devrait être basée sur les compétences et le mérite, et non le genre, certaines ont suggéré que de cibler le recrutement d’apprentis, de compagnons et de professionnels féminins, pourrait être nécessaire afin d’augmenter la représentation des femmes. Elles croient que d’avoir des apprentissages spécifiques pour les femmes leur permettrait d’avoir un pied dans la porte. Par ailleurs, les femmes apprenties devront faire leurs preuves (à travers un apprentissage efficace) afin de rester dans le programme et obtenir la certification, tout comme leurs collègues.

4. Soutenir et embrasser la diversité en milieu de travail

Les participantes à la recherche mettent l’accent sur l’importance de développer et de soutenir une main-d’œuvre inclusive et diversifiée qui reconnait la valeur et les compétences de chaque employé (c.-à-d., hommes et femmes de différentes générations, les travailleurs formés à l’étranger, etc.). Il a été mentionné qu’un seul groupe de travailleurs ne devrait pas avoir à s’adapter au milieu de travail (c.-à-d., les femmes qui s’adaptent au milieu de travail dominé par les hommes; les travailleurs formés à l’étranger qui s’adaptent au milieu de travail canadien). Il devrait plutôt y avoir une culture de respect mutuel, d’adaptation égale et la reconnaissance réciproque des forces que toutes cohortes apportent en milieu de travail. 

5. Développer des réseaux de soutien pour les femmes

Plusieurs femmes (se cherchant un emploi ou actuellement travaillant dans le secteur) ont mis l’accent sur le rôle significatif que les mentors jouent dans l’attrait et le maintien des femmes dans l’industrie. Les mentors qui prennent des jeunes travailleuses sous leurs ailes offrent soutien afin de comprendre et de se familiariser avec les politiques et les procédures des compagnies, fournissent conseils et réconfort aux besoins et transmettent leur savoir et expertise à la prochaine génération de travailleurs. La mise en place de procédures de réseautage et de mentorat définies permet de s’assurer que les travailleuses reçoivent du soutien et une orientation supplémentaire. 

Aller de l’avant

Bien que certains employeurs de l’industrie aient fait des efforts afin de créer de réels changements au niveau de la politique et de la culture de leurs organisations, nous avons besoin de voir davantage d’innovation dans les politiques, les procédures et les pratiques afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes sur le terrain, peu importe la carrière. Un progrès extraordinaire a été réalisé ces dix dernières années, à un point tel que, souvent, je me demande pourquoi j’ai encore besoin de défendre les « initiatives des femmes ». La réalité est que, tel que le démontrent les recherches, nous avons encore du travail à faire.

1. Cohn, D., Livingston, G and Wang, W., After Decades of Decline, A Rise in Stay-at-Home Mothers, Pew Research Centre. April 2014 (http://www.pewsocialtrends.org/2014/04/08/after-decades-of-decline-a-rise-in-stay-at-home-mothers/April 8, 2014)

2. Women in the Workplace.” Boundless Political Science. Boundless, 21 Jul. 2015. Retrieved 15 Jan. 2016 from https://www.boundless.com/political-science/textbooks/boundless-political-science-textbook/civil-rights-5/women-s-rights-41/women-in-the-workplace-235-7242/

3. Women Working in the Trades and Technologies: Myths and Realities, published by Skills Competences Canada and Women in Nuclear Canada, 2012.


Michelle Branigan est la directrice générale de Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC), electricityhr.ca/french/

 

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L’ÉFC nomme Mauro D’Andrea d’ABB comme nouveau président de la section commerciale du matériel de distribution  

Mauro D’Andrea d’ABBMauro D’Andrea d’ABB, ingénieur, MBA, responsable du développement commercial, puis gestionnaire de comptes stratégiques chez ABB, a été nommé au poste de président du comité de la section commerciale du matériel de distribution.

Il travaillera en étroite collaboration avec le vice-président Neil Joseph de Schneider Electric à la direction du comité. Cette section représente les fabricants d’équipements électriques qui distribuent de l’électricité aux consommateurs des secteurs industriel, commercial et résidentiel.

 

 

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Nouveau représentant pour Hitech

Jonathan DupuisÉclairage Hitech inc. a le plaisir d'annoncer et d'accueillir Jonathan Dupuis à titre de représentant. Jonathan sera responsable d’assurer la couverture des distributeurs et des entrepreneurs du Grand Montréal et de la Rive-nord.

Avant d'accepter ce mandat, il a occupé un poste de représentant des ventes dans l’industrie électrique. Jonathan apporte donc, plus de 10 ans d'expérience en représentation et gestion de compte. L’addition de Jonathan à notre équipe pourra continuer d’assurer notre constante croissance dans le milieu de l’éclairage au Québec.

 

 

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EXFOEXFO inc. a annoncé ses résultats financiers du deuxième trimestre terminé le 28 février 2021.

« EXFO a enregistré d'excellents résultats une fois de plus au deuxième trimestre de 2021, période marquée par un rapport commandes-facturation robuste de 1,15 et un niveau élevé de flux de trésorerie provenant des activités d'exploitation de 14,7 millions $US, se réjouit Philippe Morin, président-directeur général d'EXFO. 

 

 

 

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Lotus LightingModèle LD4R-IT

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Earthtronics Emergency DriversPilotes de secours EarthTronics LED pour réguler la puissance fournie au luminaire LED pour garantir que l'éclairage est rapidement, automatiquement fourni en cas de panne de courant pour que les personnes puissent évacuer en toute sécurité dans un temps approprié en cas d'urgence.

Les pilotes de secours régulent la puissance fournie, garantissant que l'appareil peut fournir un éclairage de sortie pour répondre aux codes locaux. En cas de coupure de courant, le conducteur d'urgence détecte la panne de courant CA et passe automatiquement en mode d'urgence de fonctionnement pendant 90 minutes. Lorsque l'alimentation CA est présente, la charge de LED du pilote de LED est à une alimentation électrique normale.

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Athena Lighting Control SystemAthena est une solution flexible, simple et tout-en-un qui combine des sources lumineuses avancées avec des stores intelligents et des applications connectées pour offrir une expérience lumineuse holistique.

Créez une histoire de lumière cohérente avec Athena. Commencez par la lumière du jour et faites entrer l'extérieur avec les stores Lutron. Ajoutez Ketra, pour mélanger harmonieusement la lumière intérieure et extérieure. Présentez tous les autres luminaires que vous aimez : un variateur de contrôle de phase universel LED + de meilleure qualité permet de contrôler tous les types de charge à partir d'un seul système.

 

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Lutter contre la fatigue pandémique pour stimuler l'engagement des employés  

 

Michelle Branigan

Michelle Branigan

Une recherche rapide sur Google du terme « fatigue pandémique » me montre que c’est un sujet qui préoccupe de nombreuses personnes.

Nous la vivons certainement tous, même si nous n’avons peut-être pas pensé à la définir. La fatigue pandémique est l'épuisement que nous ressentons après avoir vécu pendant un an dans le mode de vie pandémique : s'adapter constamment à de nouveaux facteurs comme les restrictions de la santé publique ; quitter, puis revenir, puis quitter à nouveau le lieu de travail ; perte d'emploi ; la mort et la maladie ; prendre soin de nos enfants ou parents ; entretenir des relations qui sont maintenant toutes à distance. 

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Building AutomationLorsqu’autant d'énergie est gaspillée, cela conduit à des pertes monétaires ahurissantes - des millions à l'échelle nationale, selon la recherche.

Et les perspectives ne sont guère plus roses. Après que les bâtiments commerciaux américains ont vu leur consommation d'énergie annuelle augmenter de 69% de 1980 à 2009 en raison des progrès de la technologie et de la fabrication, elle devrait encore augmenter de 22% d'ici 2035, selon l'Agence d'information sur l'énergie américaine. Les principaux coupables en sont l'éclairage, le CVC et autres systèmes de bâtiment qui ne sont pas éteints lorsqu'un espace ou un bâtiment est inoccupé ou peu occupé après sa fermeture.

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Steve DouglasSteve Douglas

La section 8 du règlement du Code CÉ 8-304 Nombre maximal de sorties par circuit présente le plus important changement au code qui pourrait changer la pratique courante de câblage au Canada. Paragraphe 4) le recouvrement des ensembles de sorties multiples fixes n’a pas changé, mais les paragraphes révisés 1) à 3) se lisent :

« 1) À l’exception des autres règlements permis dans le cadre ce code, le nombre maximal de sorties sur n’importe quel circuit de dérivation à deux fils ne devraient pas dépasser ce qui suit ...

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À mesure que les entreprises augmentent en taille, les salaires augmentent généralement. C’est dans les entreprises de 2 000 à 4 999 employés où les ingénieurs gagnent les salaires médian les plus élevés à 86 181$.

 

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Le monde de l'électricité en ligne

Cette publication hebdomadaire est destinée à tous les acteurs de l'industrie électrique, incluant les professionnels de la construction, de l'entretien électrique ainsi que les ingénieurs électriques à travers le Canada. LME informe et renseigne sur les développements ayant un impact sur le design, la spécification et l'installation des équipements électriques. Proposant des nouvelles de l'industrie et des technologies récentes, LME deviendra votre lecture de référence de l'industrie électrique du Canada. LME est publiée tous les mardis.
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