Une table ronde sur la pérennité de votre main-d’œuvre (deuxième partie)

24-mai-2022

Blake Marchand

CEW 16 EHRC 400Il s’agit de la deuxième partie de notre récapitulatif de la table ronde de l’industrie RHIEC de leur événement annuel de remise des prix d’excellence. Le panel comprenait Anne Marie Fannon, directrice, Work Learn Institute, Université de Waterloo ; Phil Mckay, directeur principal des opérations de CanREA ; Brent Perrin, agent principal de formation chez Ontario Power Generation ; et Kevin Weaver, président et chef de la direction du Georgian College, et était animé par Mark Chapeskie de RHIEC. Vous pouvez trouver la première partie ICI.

Cette partie de la discussion a porté sur l’accessibilité, les parcours éducatifs, l’apprentissage intégré et la promotion de l’attractivité du secteur de l’électricité.

Kevin Weaver a parlé de l’importance de l’accès aux parcours éducatifs. La durée des programmes est un obstacle pour certaines personnes, 4 ans de scolarité pour le potentiel d’obtenir un emploi dans votre domaine peuvent être un risque financier. En réponse, Weaver a noté que certaines organisations identifient les qualifications minimales requises pour commencer au sein d’une entreprise, afin que les gens puissent entrer dans l’industrie et développer leur formation et leurs compétences à partir de là.

Weaver a déclaré avoir fait de l’accessibilité une priorité pour la majeure partie de leurs programmes, ce qui comprend aider les étudiants à obtenir leur diplôme de 12e année ou les divers cours du secondaire dont ils pourraient avoir besoin pour un programme, les passerelles vers l’université au collège, ainsi qu’être plus flexible avec la livraison, le calendrier de l’apprentissage et financièrement.

« Si vous êtes une mère célibataire avec trois enfants à la maison, comment organisez-vous ce temps ? (Pour une charge de cours de 30 heures/semaine.) Si nous ne changeons pas certains de nos paradigmes et certaines de nos réflexions sur le modèle éducatif et la façon dont les gens accèdent aux titres de compétences pour même penser à l’industrie, nous aurons du mal à faire de grands progrès dans la diversité », a déclaré Weaver.

L’apprentissage intégré s’appuie également sur cette idée. Fannon a déclaré que le Canada a plus d’apprentissages intégrés par le travail rémunéré que presque tous les pays du monde. Elle a déclaré: « non seulement cela nous aide à établir des partenariats plus solides avec vous (employeurs) pour comprendre quels sont vos besoins en compétences, comment le monde du travail évolue, mais pour cette question d’accès, avoir des opportunités salariales régulières et continues pour aider à payer les frais de scolarité est absolument énorme. Je pense que nous faisons du bon travail, nous essayons d’augmenter nos opportunités et de vraiment continuer à développer ces partenariats et je pense que nous devons faire plus. »

Vers la fin de la discussion, Chapeskie a posé des questions au public présent en personne et virtuellement.

Qu’est-ce qu’un Micro-Credential ?

Weaver a fait référence aux microtitres plus tôt dans la table ronde lors de la discussion des cadres de compétences. Il a expliqué que : « En substance, il s’agit d’un morceau d’apprentissage à plus court terme. Nous dirions qu’un titre de compétence serait généralement un certificat, un diplôme, un diplôme supérieur, un grade, une maîtrise, ce sont des titres de compétences postsecondaires qui prennent une longue période de temps. Un microcertificat est un apprentissage plus petit. Le ministère des Collèges et Universités de l’Ontario le définit comme un apprentissage d’une durée inférieure à 12 semaines. Mais cela peut être aussi peu que 6 heures, cela peut être 3 heures ; il peut s’agir d’une seule compétence ou d’une série de compétences empilées pour donner à quelqu’un un microtitre. »

Weaver a noté qu’il participe actuellement à un groupe de travail pancanadien sur les microtitres pour le système postsecondaire. Il a dit que c’est quelque chose qui doit être fait en collaboration avec l’industrie pour définir à quoi devrait ressembler un microcertificat pour un secteur particulier et quelles sont les compétences.

Weaver a noté que les micro-informations d’identification sont reconnues avec un badge numérique qui a été consulté et accrédité par le collège.

Une clé est d’établir une norme pour un secteur afin que les compétences soient reconnues par plusieurs entreprises de ce secteur.

Les gens connaissent-ils l’attractivité et l’opportunité dans l’industrie qu’ils réclament réellement pour entrer dans ces programmes et réclamer de faire les transitions, ou y a-t-il plus besoin de faire de la publicité sur ce qui est disponible dans cette industrie ? J’ai l’impression que l’électricité est dans l’ombre de la technologie en ce moment, et pouvons-nous intéresser plus de gens à cette industrie et remplir un peu plus l’entonnoir ?

Fannon a convenu qu’il y avait beaucoup d’opportunités dans l’électricité pour les types d’emplois que les jeunes recherchent, mais a déclaré qu’il n’y avait pas assez de sensibilisation. Le secteur de l’électricité offre des emplois stables, ainsi que l’innovation et la résolution de problèmes axée sur la technologie, qui sont des facteurs importants pour les jeunes générations.

McKay a déclaré que de plus en plus de gens veulent avoir un impact sur la durabilité, « il incombe à l’industrie de définir tous les emplois afin que tout le monde puisse brandir la bannière », a-t-il expliqué, « pour dire cela, vous savez quoi ? Dans un court laps de temps, vous pourriez faire voler un drone au-dessus d’une ferme solaire avec une caméra de thermographie et faire un algorithme d’IA qui va analyser un point chaud pour aider le technicien à trouver quel panneau a besoin d’un échange parce qu’il remarque quelque chose dans son Système SCADA.

McKay a déclaré que le secteur n’agitait pas assez la bannière et ne parlait pas de l’accessibilité des emplois vraiment intéressants dans l’industrie.

Chapeskie a souligné qu’il est important de promouvoir les STEM (sciences, technologies, génie civil et mathématiques) à un jeune âge, en faisant référence aux élèves de sixième année, a-t-il déclaré, « si vous perdez tout intérêt pour les STEM à cet âge, vous perdez en fait de nombreuses opportunités de travail dans ce domaine. »

« Donc, nous perdons beaucoup de gens de cette façon », a-t-il déclaré.

Weaver a ajouté qu’il y a beaucoup de collaboration qui peut être faite entre les secteurs.

« Vous prenez les métiers spécialisés, juste comme un extrait, nous savons à quel point ils sont importants pour l’économie qui recoupe plusieurs secteurs — pourtant, nous voyons moins d’étudiants se diriger vers les métiers spécialisés. »

En gros, parce que cela change toujours, a déclaré Weaver, « ce que nous voyons déjà pour septembre prochain, les candidatures universitaires augmentent considérablement et les candidatures aux collèges sont en baisse ».

Weaver a déclaré que moins de diplômés se dirigent vers les métiers spécialisés et que cela rend plus urgents la nécessité de promouvoir l’industrie et de collaborer entre les secteurs afin que les gens comprennent ce que signifie une carrière dans les métiers spécialisés aujourd’hui et pour l’avenir.

Il a ajouté que les étudiants de niveau postsecondaire doivent avoir une meilleure compréhension des parcours professionnels liés au choix de cours. Weaver a déclaré que, d’après son expérience, les étudiants veulent savoir ce qu’ils doivent faire pour entrer dans un programme particulier et où ce programme peut les mener sur le plan professionnel.

Comment la Grande Démission influence-t-elle l’organisation et comment l’apprentissage et le développement garantissent-ils qu’elle en tient compte ?

La « grande démission » est une tendance continue découlant de la pandémie où il y a eu de grandes vagues de démissions en raison d’un certain nombre de facteurs. Certaines raisons peuvent inclure la compétitivité sur le marché du travail, la stagnation des salaires, la hausse du coût de la vie et les possibilités de travail à distance ou, comme le note Perrin, la retraite.

Dans les salles de commande hydroélectriques, Perrin estime que 40 à 50 % de leur main-d’œuvre approchent de la retraite.

Le défi consiste à transmettre leurs connaissances aux opérateurs nouveaux et à venir, un facteur important, a-t-il dit, faisant référence plus tôt dans la conversation, est d’identifier les lacunes en matière de connaissances entre les générations de travailleurs. En examinant les tests et les examens, par exemple, si tout le monde se trompe sur les mêmes questions, « soit nous ne l’avons pas enseigné correctement, soit nous l’avons mal formulé ».

Cependant, Perrin a déclaré qu’il voyait une main-d’œuvre solide dans les jeunes générations, car ils changent la façon dont ils forment et développent les jeunes travailleurs. Envoyer des opérateurs travailler dans d’autres départements pour acquérir de l’expérience dans quelque chose dont ils pourraient avoir besoin plus tard lorsqu’ils sont superviseurs. Ils ont également commencé à donner plus d’opportunités aux jeunes travailleurs qui, dans le passé, pouvaient être récompensés en fonction de l’ancienneté afin de faciliter le transfert des connaissances entre les générations.

« Nous avons beaucoup de remplacements à faire, mais je suis très confiant que nous allons dans la bonne direction. »

McKay a déclaré que les commentaires qu’il entend des membres de CanREA varient en fonction des technologies avec lesquelles ils traitent.

La « grande démission » n’a pas autant d’impact sur une communauté locale avec un grand site de production d’électricité, la préoccupation est davantage de retenir les talents, de transférer les connaissances et de fournir des voies pour que les gens progressent dans l’organisation.

En ce qui concerne l’énergie solaire sur les toits, a-t-il déclaré, l’objectif principal est de trouver les personnes qui veulent faire le travail en premier lieu.

« Il y a une pénurie de personnes pour faire le travail. Lorsque vous vous développez en tant qu’industrie qui l’aggrave, lorsque nous n’avons pas 20 ans sur ces sites pour dire, “Voici votre cheminement de carrière”.

Un autre élément mentionné par McKay était la “nature internationale du travail que nous faisons”.

En ce qui concerne l’Europe, a-t-il dit, qui a une décennie d’avance avec certaines technologies, ils développent des livres pour enfants pour intéresser les enfants à la technologie, “ils savent qu’ils doivent regarder plus loin sur les groupes d’âge”.

En fin de compte, l’industrie de l’électricité a besoin que plus de personnes entrent dans l’industrie pour soutenir une transition vers les nouvelles technologies. Il y a des possibilités d’emplois stables et des types d’emplois passionnants pour les jeunes. L’enjeu devient de faire prendre conscience aux jeunes du potentiel que représente une carrière dans l’électricité, tout en innovant dans la manière d’enseigner et de former. Faciliter l’entrée dans l’industrie des personnes formées dans d’autres pays, tout en repensant les paradigmes éducatifs pour permettre aux gens d’obtenir plus facilement la formation dont ils ont besoin. Comme l’a souligné McKay, il y a des emplois vraiment intéressants dans le secteur de l’électricité qui doivent être pourvus. Les gens doivent savoir que ces emplois existent et qu’elles sont les parcours scolaires nécessaires pour y arriver.

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