Gestion et planification de la relève : aller de l’avant

23-juin-2022

Michelle Branigan

Michelle Branigan 2019 400Le marché du travail canadien ressent les effets d’un marché du travail tendu, illustré par le profil démographique du marché des baby-boomers et accéléré par les effets de la pandémie de COVID-19. Au Canada, plus d’un adulte sur cinq en âge de travailler approche de la retraite. Dans le secteur de l’électricité, le taux de retraite est une fois et demie supérieur à la moyenne nationale. Le besoin de transfert de connaissances et de planification de la relève est plus important que jamais alors que les connaissances institutionnelles des employeurs sur les risques disparaissent.

L’automne dernier, j’ai parlé de la planification de la relève et de l’analyse de rentabilisation soutenant son développement dans une organisation. Au sein de chaque entreprise, il est nécessaire d’identifier et de développer les talents pour s’assurer que les postes critiques ne restent pas vacants en raison du roulement du personnel ou des départs à la retraite. Et bien que les employeurs citent des raisons telles que le manque de temps, l’adhésion ou une réticence à avoir des conversations difficiles sur ce sujet, le besoin persiste. Ce mois-ci, j’aimerais poursuivre la discussion sur la planification de la relève et sur la façon d’aider les organisations à aller de l’avant. La première étape cruciale du processus consiste à rassembler les informations nécessaires à une planification efficace de la relève.

Les planificateurs de succession ont besoin d’informations

Les responsables hiérarchiques et les praticiens des RH ont besoin d’un accès direct aux informations commerciales afin qu’ils puissent se concentrer sur la planification plutôt que d’avoir à générer eux-mêmes ces informations fondamentales (et perdre du temps à les rechercher). Cela garantira qu’ils restent concentrés sur la planification. Les informations nécessaires peuvent être réparties en trois « compartiments » différents :

Informations sur la stratégie et la planification d’entreprise

  • Stratégie et plans commerciaux à long terme documentés
  • Objectifs et cibles annuels de l’entreprise
  • Changements commerciaux anticipés dans la technologie, les chiffres de production et la capacité qui pourraient affecter les titres et les nombres d’emplois (croissance ou réduction)
  • Changements organisationnels anticipés
  • Performance organisationnelle et domaines à risque
  • Changements connus dans la gouvernance et la législation

Les informations sur les processus et l’infrastructure de l’entreprise comprennent :

  • Données démographiques de la population active, y compris les taux de retraite, de démission et de cessation d’emploi
  • Politique et mandat de l’entreprise en matière de planification de la relève
  • Outils et exigences de planification des ressources de l’entreprise
  • Données et tendances démographiques de l’entreprise
  • Programmes et infrastructure de formation et de développement de l’entreprise
  • Offres d’emploi prévues
  • Profils de compétences et exigences du rôle

Les informations sur le candidat comprennent :

  • Dossiers de formation et de qualification
  • Historique des performances
  • Intérêts et aspirations professionnelles
  • Objectifs de compétence et de développement

Meilleures pratiques

La création ou l’amélioration d’un plan de relève vous oblige à cartographier vos pratiques actuelles par rapport à certaines pratiques exemplaires établies avant de déterminer les prochaines étapes. Voici un bref aperçu de ce que comprennent les meilleures pratiques de planification de la relève :

Appropriation du processus — impliquez les gestionnaires d’embauche

Les ressources humaines sont peut-être le « propriétaire » du processus de planification de la relève, mais les responsables du recrutement jouent un rôle dans sa réussite. Les responsables du recrutement peuvent prévoir les structures et les besoins futurs des organisations, ainsi que définir les exigences des rôles, ce qui contribue à une planification efficace de la relève.

Évaluation de la valeur

Mesurer le temps qu’il faut pour pourvoir les postes critiques lorsqu’ils deviennent vacants n’est qu’un élément de l’évaluation de la valeur de la planification de la relève. En adoptant une vision holistique et en monétisant chaque étape et résultat du processus à l’aide d’un nombre illimité de mesures disponibles, vos mesures montreront que vos processus et pratiques répondent aux besoins d’un éventail de parties prenantes de l’organisation.

Infrastructure d’entreprise et prise de décision

Garantissez la rapidité et la facilité d’accès aux informations de planification d’entreprise partagées, aux objectifs de performance et aux métriques et informations liées aux performances. Comme bon nombre de ces systèmes deviennent automatisés, la capacité de générer, d’accéder et d’analyser les données des employés et les informations commerciales contribue à une planification de la relève de haute qualité et à d’autres décisions commerciales avec moins d’effort.

Excellence et suivi des processus

L’efficacité de la planification de la relève dépend non seulement du processus lui-même, mais aussi de la façon dont les utilisateurs le suivent. Le service des ressources humaines, en tant que propriétaire du processus, doit s’assurer que tous les utilisateurs :

  • Comprendre le processus global et ses étapes
  • Comprendre leurs rôles respectifs dans le processus
  • Peuvent exécuter leurs parties du processus
  • Suivez le processus avec diligence 

Échouer à planifier, planifier à échouer

Avec une main-d’œuvre vieillissante et une industrie en transition, les organisations seront confrontées à des départs à la retraite et à des départs soudains potentiels de personnel clé à des postes critiques, ce qui mettra à la fois vos opérations et votre réputation en danger, et coûtera du temps et de l’argent. La planification de la relève est un élément essentiel de la stratégie commerciale de toute organisation. Prenez donc le temps de comprendre les professions essentielles de votre organisation, de comprendre les compétences essentielles de chaque rôle et d’être prêt à assurer la continuité des activités lorsque le personnel déménage, que ce soit de manière planifiée ou inattendue. Besoin d’aide pour démarrer ?

La ressource de RHIEC, le Guide de planification de la relève, est un outil de référence pratique qui comprend les meilleures pratiques pour gérer la planification de la relève dans votre organisation, que vous en soyez au début ou que vous souhaitiez apporter des améliorations à votre plan existant. Il est disponible gratuitement en ligne à https://electricityhr.ca/resources/succession-planning-guidebook/

Related Articles


Monde en mouvement


Formation et événements

  • 15-février-2024 La période d’inscription au Cours de connaissance générale de l’industrie de la construction (CCGIC) aura lieu du 19 février au 1er mars 2024 inclusivement. Ce processus d’inscription s’adresse aux personnes qui désirent obtenir un certificat de compétence pour l’occupation spécialisée dont elles sont diplômées parmi celles-ci : Les candidat(e)s diplômé(e)s boutefeux et foreurs(-euses), préposé(e)s aux instruments d’arpentage… Read More…

  • 22-janvier-2024 Membres du réseau des femmes de l’ÉFC Québec! Le réseau des femmes de l’ÉFC est une plateforme où les femmes et supporteurs des femmes des compagnies membres de l’ÉFC, peuvent se réunir, partager leurs expériences et leurs pensées, se supporter, et ce, dans une ambiance chaleureuse et acceuillante Le comité des femmes de l’ÉFC,… Read More…