Les chiffres sont là et nous sommes en retard!

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mcglogan_400.gifCarol McGlogan

Personne n’aime entendre dire qu’ils sont en retard. Et c’est exactement ce que nous disent les chiffres quand il s’agit de la diversité au sein de l’effectif à l’ÉFC. La plupart des membres de notre industrie le savent déjà, mais tout le monde comprend-il l’impact que ces chiffres pourraient avoir pour nos entreprises.  De nombreuses études et rapports montrent que la diversité améliore la compétitivité.  Une étude de McKinsey montre que les performances du quartile supérieur dans la diversité donnent entre 15% – 35% d’amélioration au niveau des bénéfices. 

Le groupe Boston Consulting montre une amélioration de 73 % au niveau de l’innovation parmi les employeurs à la diversité supérieure à la moyenne si l’on compare aux employeurs affichant une diversité sous la moyenne.  L’innovation et la rentabilité sont très bien classées parmi nos membres et si nous voulons réussir, nous devons examiner sérieusement l’intégration de la diversité dans notre main-d’œuvre. 

Comment nous comparons-nous?  Les femmes représentent 24 % de la main-d’œuvre membre de l’ÉFC, et 44 % pour la main-d’œuvre canadienne, ce qui représente une différence de 83 % !  Les femmes représentent 26 % des postes de direction au sein des entreprises membres de l’ÉFC contre 34 % pour la main-d’œuvre canadienne, ce qui représente un écart de 31 %.  Les minorités visibles représentent 11,7 % des membres de l’ÉFC contre 22 % pour la main-d’œuvre canadienne, nous sommes donc juste un peu au-dessus de la moitié de la moyenne nationale. 

Nous avons maintenant un point de repère et nous connaissons un peu mieux les avantages sur l’évolution de notre base d’employés.  Certains de nos membres sont en bonne voie dans leurs initiatives de diversité et d’inclusion et d’autres ont besoin d’être guidés.  Le rôle de l’ÉFC sera de poursuivre ses activités d’analyse comparative tout en partageant les meilleures pratiques avec les membres pour les aider tout au long de ce voyage.  Le comité des ressources humaines de l’ÉFC sera au centre des meilleures pratiques et de l’éducation.  Une initiative de communications au niveau des cadres supérieurs sera déployée pour sensibiliser les hauts dirigeants à l’importance de la diversité et à la façon dont l’ÉFC peut aider.

Bien que nous abordions la diversité d’un point de vue global, notre conseil d’administration reconnaît également que nous devons donner aux femmes parmi nos membres les moyens de les aider à se développer et à réussir en affaires.  Lors de la récente conférence de l’ÉFC à Québec, nous avons organisé un petit déjeuner pour les femmes afin de mieux comprendre les obstacles et les aider à réussir en partageant notre expérience de l’industrie pour que nous puissions développer des mécanismes de soutien appropriés. 

Parmi les obstacles identifiés, mentionnons le soutien familial et en milieu de travail, les comportements féminins, les comportements masculins, les préjugés sexistes, les préjugés de l’industrie, les possibilités de carrières présentées aux femmes dans l’industrie et la connaissance de ces possibilités, le manque de mentors et de commanditaires, ainsi que les politiques et les enjeux organisationnels au sein des entreprises. 

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Parmi les expériences positives, mentionnons les initiatives de l’industrie pour faire connaître les possibilités de carrières, les programmes de mentorat, les activités de réseautage, la mise en place progressive de programmes pour encourager la diversité au sein des entreprises, la présence et la visibilité des modèles féminins, ainsi que des programmes de formation et de perfectionnement y compris les conférences.

Les prochaines étapes pour l’ÉFC consisteront à déterminer comment nous pouvons améliorer les nombreuses initiatives féminines qui existent déjà en mettant l’accent sur le développement des compétences et la compréhension du « jeu » des affaires et sur la façon de réussir efficacement.

Comme pour toute initiative émanant de l’ÉFC, la responsabilité ultime de la mise en œuvre et de l’exécution incombe aux membres.  Notre rôle est de fournir de l’information et du soutien pour aider nos membres à réussir et ceux qui s’engagent à gagner. 

Mon appel à l’action est de prêter attention à la recherche et la programmation que nous fournirons, de faire évoluer vos initiatives en matière de diversité et de prendre part à ce changement. Les résultats comptent, le talent est précieux, nous devons faire avancer l’industrie.

Carol McGlogan est présidente-directrice générale de l’Électro-fédération Canada

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