Le monde de l’éctricité en ligne

12-Nov-21

Swati Patel

La course pour acquérir les meilleurs talents dépend de stratégies de recrutement et de rétention créatives qui soutiennent les nouvelles motivations des employés : flexibilité, travail ciblé et incitations solidaires.

La disponibilité des talents continue d’être une préoccupation majeure parmi les chefs d’entreprise de l’industrie électrique : en fait, plus de 60 % des membres d’EFC interrogés ont déclaré qu’ils ne disposaient pas d’un vivier de talents solide. Ce “pipeline” est encore plus limité en raison des problèmes d’emploi continus stimulés par la pandémie.

Un phénomène mondial connu sous le nom de « La grande démission » est en cours et reflète une vague de travailleurs qui envisagent fortement de quitter leur emploi à la recherche d’un travail plus proche de leurs intérêts avec des employeurs qui offrent des logements flexibles et servent un objectif fort. Bien que « La grande démission » couvre toutes les générations, les jeunes Canadiens contribuent principalement à cette tendance : en fait, le cabinet de recrutement mondial Robert Half a indiqué que 33 % des employés de la génération Z et de la génération Y au Canada ont l’intention de poursuivre un nouvel emploi, après pandémie.

L'IBM Institute for Business Value a entrepris des recherches pour comprendre les points de pression ressentis par les travailleurs intergénérationnels. Le graphique suivant montre certaines des raisons courantes de l'exode massif :

  • J'avais besoin de plus de flexibilité dans mon horaire ou mon lieu de travail : 32 %
  • Je voulais trouver un travail plus flexible ou valorisant : 27 %
  • J'avais besoin de plus d'avantages et de soutien pour mon bien-être : 26 %
  • Je voulais travailler dans une entreprise qui correspond mieux à mes valeurs : 25 %
  • Je cherchais une augmentation de salaire ou une promotion : 25 %
  • J'avais peur que mon employeur ne reste pas en affaires ou ne reste pas ouvert pendant la pandémie : 25 %
  • J'étais épuisé (c.-à-d. manque d'équilibre travail/vie personnelle) : 19 %
  • Mon gestionnaire ne m’a pas suffisamment soutenu ou soutenu ma carrière : 19 %
  • Je n'avais pas une bonne sécurité de carrière ou une bonne évolution :19 %

Source : https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/employee-expectations-2021

Ces moteurs démontrent de nouvelles motivations et attentes dont les employés ont besoin dans leur recherche d’un employeur « bien adapté ». Il est essentiel pour les entreprises de développer des stratégies d’attraction et de rétention créatives pour inclure de nouveaux facteurs d’hébergement pour rivaliser pour le talent. Alors que de nombreuses organisations ont mis en place des horaires ou semaines flexibles, des salaires compétitifs et des programmes d’apprentissage et de développement enrichis, d’autres mesures créatives sont essentielles. Voici des exemples d’autres stratégies mises en place par les entreprises les plus performantes pour sécuriser et retenir les talents :

Politiques de télétravail

Le maintien de l’équilibre travail-vie personnelle et le choix de l’environnement de travail optimal continuent d’être une motivation clé pour les employés. Bien que les aménagements de travail à domicile (TAD) ne s’appliquent pas à toutes les fonctions au sein d’une entreprise, les partenaires de distribution de notre industrie sont largement ouverts à la poursuite des politiques de la TAD pour les postes pouvant accueillir cette option. Selon les résultats d’une enquête d’EFC, plus de 80 % des professionnels des RH qui ont participé à l’enquête ont déclaré qu’ils continueraient à permettre aux employés de travailler à domicile après la pandémie. Les employeurs ont eu une expérience positive avec les employés travaillant à domicile au cours des 18 derniers mois. Les répondants au sondage ont confirmé :

  • Les politiques de la TAD ont généralement été efficaces
  • La productivité et les performances des employés ont été élevées pendant la pandémie
  • L’engagement et l’implication des employés dans les objectifs organisationnels sont alignés

Dans les mois à venir, les employeurs devront examiner de près comment exploiter une main-d’œuvre hybride pour maintenir la productivité et la performance, tout en protégeant leur culture d’entreprise.

Accompagnement santé et bien-être

Bien que les employés aient profité des avantages de la TAD, cette pandémie a affecté le bien-être général de nombreuses personnes. Alors que nous commençons à sortir de la pandémie, il est prometteur de voir que notre industrie met davantage l’accent sur la santé mentale et le bien-être de ses employés. Plus de la moitié des membres interrogés par l’EFC ont déjà ajouté, ou prévoient d’ajouter, des programmes de santé mentale et de bien-être pour soutenir les employés. Ces programmes comprennent :

  • Avantages Flex
  • Défis de remise en forme du personnel
  • Cours de yoga et de méditation
  • Coaching santé et ateliers nutrition
  • Allocations d’équipement de conditionnement physique

Récemment, Great Place to Work® a publié une liste des meilleurs lieux de travail pour le bien-être mental au Canada — découvrez quelles organisations ont été nommées les meilleures entreprises et quelles mesures elles ont mises en place : https://www.greatplacetowork.ca/fr/meilleurs-lieux-de-travail/meilleurs-lieux-de-travail-bien-être-mental-2021

Travail à distance

Cette pandémie a changé la mentalité quant à l’endroit où les employés peuvent se connecter et travailler. Lorsque vous considérez les lieux de travail illimités, la hausse des coûts du logement, le pipeline de talents comprimé, le travail à distance a cédé la place à un nouveau flux d’opportunités pour rechercher et acquérir des talents. Pour la toute première fois, le nombre de possibilités d’emploi à six chiffres entièrement éloignées a dépassé le nombre d’emplois disponibles dans n’importe quelle ville métropolitaine d’Amérique du Nord ! Le monde est devenu notre huître et il est temps de penser différemment à la façon dont les organisations peuvent s’assurer les talents dont elles ont besoin pour soutenir leur entreprise à l’avenir.

Incitations créatives

Plusieurs entreprises ont encore intensifié leurs efforts de recrutement grâce à des stratégies créatives. Prenons, par exemple, un avantage incitatif au logement qu’une entreprise d’ingénierie de l’Ontario offre à ses employés. Cette entreprise offre 20 000 $ à son personnel pour l’aider à acheter sa première maison dans ce marché brûlant. Cette incitation est disponible pour tout le personnel — la seule exigence est que l’employé doit rester dans l’entreprise pendant au moins trois ans après avoir reçu les fonds. Bien que ce ne soit pas quelque chose que toutes les entreprises puissent fournir, c’est un exemple de nouvelles stratégies que les entreprises ont introduites pour attirer les meilleurs talents.

Construire votre banc de talents

Il est temps de faire preuve de plus de créativité dans la façon dont les besoins des employés en matière de vie professionnelle et personnelle sont pris en charge. L’élaboration de stratégies et de politiques qui reflètent la flexibilité, un travail ciblé et des incitations de soutien est essentielle pour renforcer vos compétences et alimenter la motivation dont votre personnel a besoin pour s’adapter à l’évolution du monde du travail.

Les membres d’EFC sont invités à rejoindre le réseau RH d’EFC pour en savoir plus sur les dernières stratégies de recrutement et de rétention. La prochaine réunion du réseau se tiendra le 17 novembre et examinera ce que les chefs d’entreprise et les professionnels des RH peuvent faire pour aborder et surmonter « La Grande Démission ». Contactez John Jefkins à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. pour les détails de la participation et de la réunion.

Swati Patel est vice-présidente, Marketing et développement, Electro-Federation Canada.

Grimard produit des estimations 3X plus rapidement avec Procore.

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Journée nationale du RJP au Québec

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Le comité du RJP de la région du Québec, dirigé par la présidente Amélie Cyr-Lapointe, de Westburne, et le vice-président Marcos Simard, de Wesco, a organisé un diner-bénéfice en personne le 15 juin. Les jeunes professionnels qui y ont assisté ont participé à une activité de réseautage très nécessaire et pu profiter d’un délicieux diner préparé par le foodtruck La Confrérie

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IPEX annonce une importante expansion de sa capacité d’extrusion de tuyaux

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Au total, 28 nouvelles chaînes de production seront ajoutées aux installations d’IPEX à Asheville (Caroline du Nord), Lawton (Oklahoma) et Fort Pierce (Floride). Les nouvelles chaînes utilisent les dernières technologies d’extrusion à grande vitesse et comprennent des écrans muraux en circuit fermé, l’automatisation du groupage des tuyaux en fin de chaîne et des systèmes d’alimentation gravimétriques.

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Atkore and United Poly SystemsAtkore Inc. a annoncé l’acquisition de United Poly Systems, un fabricant de tuyaux et de conduits sous pression en polyéthylène haute densité (PEHD), desservant principalement les marchés des télécommunications, des infrastructures hydrauliques, des énergies renouvelables et de l’énergie.

« Nous sommes ravis de finaliser l’acquisition de United Poly Systems, qui renforce le portefeuille de produits d’Atkore, étend notre capacité de fabrication et nous permet de mieux répondre aux besoins des clients en PEHD », a déclaré John Pregenzer, président de l’activité électrique d’Atkore. « Les tuyaux et conduits en PEHD sont un marché en pleine croissance qui devrait bénéficier de la législation américaine sur les infrastructures, et United Poly Systems est un excellent ajout à Atkore. 

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Fluke ii900Equipée d´un réseau de microphones offrant un champ de vision étendu, la caméra acoustique ultrasonore portable Fluke ii900 permet aux équipes de maintenance de localiser rapidement et précisément les fuites d´air, de gaz et de vide dans les systèmes d'air comprimé, et ce même dans les environnements bruyants.

Spécialement conçue pour les usines de production bruyantes, la nouvelle technologie SoundSight™ est facile à utiliser et à mettre en oeuvre. L´écran tactile LCD de 7” affiche une image visuelle sur laquelle se superpose SoundMap™ pour une localisation rapide de la fuite.

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Ericson SL StringlightEricson annonce des versions améliorées de sa gamme extrêmement performante de guirlandes lumineuses industrielles et SL, guirlandes DEL. Ces produits nouveaux et mis à jour ont plusieurs caractéristiques clés importantes lorsqu’un éclairage sûr et conforme au code pour un espace de travail industriel est nécessaire.

Infiniment capables, ces produits robustes ont plusieurs caractéristiques de pointe et exclusives, notamment :

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Le Congrès des fournisseurs de La Division Industrie et sécurité d’AD Canada mise sur la croissance et la collaboration à l’occasion de sa reprise en tant qu’événement en personne

 

Affiliated DistributorsLes membres et les fournisseurs d’AD se sont réunis avec grand succès au cours du Congrès des fournisseurs de La Division Industrie et sécurité d’AD Canada, qui a eu lieu au JW Marriott Parq Vancouver/l’hôtel Douglas entre le 30 mai et le 2 juin dernier. En présence de près de 400 participants venus d’un bout à l’autre du pays, ainsi que quelques participants des États-Unis, ce grand événement a été une occasion concrète pour rétablir les liens et pour réintégrer les membres de la division, tout en favorisant les occasions et les conversations suscitées par les échanges et le réseautage en personne.

Rob Dewar, le Président d’AD Canada, a partagé ses réflexions sur cet événement mémorable ainsi que sur la croissance continue de la division.

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Michelle BraniganMichelle Branigan


Le marché du travail canadien ressent les effets 
d’un marché du travail tendu, illustré par le profil démographique du marché des baby-boomers et accéléré par les effets de la pandémie de COVID-19.

Au Canada, plus d’un adulte sur cinq en âge de travailler approche de la retraite.Dans le secteur de l’électricité, le taux de retraite est une fois et demie supérieur à la moyenne nationale.Le besoin de transfert de connaissances et de planification de la relève est plus important que jamais alors que les connaissances institutionnelles des employeurs sur les risques disparaissent.

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Cette publication hebdomadaire est destinée à tous les acteurs de l'industrie électrique, incluant les professionnels de la construction, de l'entretien électrique ainsi que les ingénieurs électriques à travers le Canada. LME informe et renseigne sur les développements ayant un impact sur le design, la spécification et l'installation des équipements électriques. Proposant des nouvelles de l'industrie et des technologies récentes, LME deviendra votre lecture de référence de l'industrie électrique du Canada. LME est publiée tous les mardis.
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