Le monde de l’éctricité en ligne

 

mcglogan_400.gifCarol McGlogan

13 mars 2020

En préparation de cet article sur les initiatives de l’Électro-Fédération Canada (EFC) pour l’avancement des femmes dans notre industrie, je suis tombée sur la plus récente étude « Women in the Workplace » menée par McKinsey and Company en 2019 : 329 entreprises ont participé à cette étude aux États-Unis et au Canada et bien qu’il y ait eu de grands progrès dans l’avancement des femmes sur le lieu de travail, il y a un « échelon manquant », qui, s’il n’est pas en place, n’entraînera jamais la parité. 

L’étude décrit les progrès réalisés par les entreprises en matière de diversité des sexes, 87 % des entreprises interrogées se déclarant « engagées dans la diversité des sexes » contre 56 % des répondants en 2012. Les données montrent des progrès dans le nombre de femmes sur le marché du travail. Il montre également une amélioration significative du pourcentage de femmes occupant des postes de haute direction et de dirigeantes, bien qu’il n’y ait pas eu de différence entre les hommes et les femmes lorsqu’il s’agissait de quitter le marché du travail. Il est clair que les entreprises travaillent à briser le plafond de verre pour les femmes, et les femmes sont à l’étape de faire ce qui est nécessaire pour diriger. 

Et cet échelon manquant ?
L’échelon manquant se réfère au manque de mobilité ascendante dans l’industrie pour les femmes qui occupent des postes de direction de premier niveau. De nombreuses entreprises ont concentré leurs efforts sur l’avancement des femmes à la haute direction sans constituer un bassin de femmes dans les postes de gestion d’entrée. Si les entreprises ne travaillent pas sur cet avancement de premier niveau, le nombre de femmes occupant des postes de haute direction n’atteindra jamais la parité. Nous devons renforcer la « force du banc » pour assurer une population robuste pour un avancement plus poussé.

L’année dernière, j’ai écrit un article sur L’appui des membres de l’ÉFC quand il s’agit de diversité. Nous sommes à la moitié de la moyenne nationale des femmes sur le lieu de travail et de la diversité ethnique. Depuis, les membres nous ont informés que la disponibilité des talents est leur principale préoccupation. L’ÉFC a réagi en intégrant la diversité et l’inclusion dans sa stratégie et en mettant en œuvre un programme à trois niveaux pour s’attaquer au problème.

Le premier niveau ou palier traite de la haute direction de notre industrie et fournit l’analyse de rentabilisation de la diversité et de l’inclusion. Notre objectif est de persuader le leadership de faire évoluer les politiques et les pratiques au sein de leurs organisations afin d’être concurrentiels avec les organisations les plus performantes qui réussissent à attirer les meilleurs talents au Canada, peu importe leurs antécédents.

Le deuxième palier traite de la communauté des ressources humaines au sein de l’ÉFC alors que nous travaillons par l’entremise de notre réseau de ressources humaines afin d’éduquer les membres sur les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

Le dernier palier soutient les femmes de notre communauté, les aidant à faire carrière dans l’industrie électrique canadienne par le biais du perfectionnement professionnel, de l’autonomisation et du mode de vie. En réponse à cela, l’ÉFC a lancé son réseau de femmes qui comprend une série de séances sur ces questions. 

Ces trois niveaux sont nécessaires pour fixer l’échelon manquant. Premièrement, la haute direction et les dirigeants doivent reconnaître où se trouvent les obstacles et mettre en œuvre les politiques visant à les abolir et doivent comprendre le rôle essentiel que jouent les départements de ressources humaines dans la planification et l’exécution de nouvelles stratégies et modèles de main-d’œuvre. Enfin, les femmes de notre industrie ont besoin d’un forum pour partager les meilleures pratiques pour les aider à accéder à des postes de gestion de « premier niveau » et à atteindre la suite exécutive.

Le talent est ce qui fait ou brise nos entreprises. Le bassin de talents du Canada est diversifié, ce qui signifie que nous devons changer si nous voulons le meilleur des meilleurs. J’encourage tous les membres de l’industrie à travailler sur « l’échelon brisé » et à s’inspirer du rapport de recherche McKinsey and Company, auquel on peut accéder ici

Grimard produit des estimations 3X plus rapidement avec Procore.

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Le comité du RJP de la région du Québec, dirigé par la présidente Amélie Cyr-Lapointe, de Westburne, et le vice-président Marcos Simard, de Wesco, a organisé un diner-bénéfice en personne le 15 juin. Les jeunes professionnels qui y ont assisté ont participé à une activité de réseautage très nécessaire et pu profiter d’un délicieux diner préparé par le foodtruck La Confrérie

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Au total, 28 nouvelles chaînes de production seront ajoutées aux installations d’IPEX à Asheville (Caroline du Nord), Lawton (Oklahoma) et Fort Pierce (Floride). Les nouvelles chaînes utilisent les dernières technologies d’extrusion à grande vitesse et comprennent des écrans muraux en circuit fermé, l’automatisation du groupage des tuyaux en fin de chaîne et des systèmes d’alimentation gravimétriques.

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Atkore and United Poly SystemsAtkore Inc. a annoncé l’acquisition de United Poly Systems, un fabricant de tuyaux et de conduits sous pression en polyéthylène haute densité (PEHD), desservant principalement les marchés des télécommunications, des infrastructures hydrauliques, des énergies renouvelables et de l’énergie.

« Nous sommes ravis de finaliser l’acquisition de United Poly Systems, qui renforce le portefeuille de produits d’Atkore, étend notre capacité de fabrication et nous permet de mieux répondre aux besoins des clients en PEHD », a déclaré John Pregenzer, président de l’activité électrique d’Atkore. « Les tuyaux et conduits en PEHD sont un marché en pleine croissance qui devrait bénéficier de la législation américaine sur les infrastructures, et United Poly Systems est un excellent ajout à Atkore. 

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Fluke ii900Equipée d´un réseau de microphones offrant un champ de vision étendu, la caméra acoustique ultrasonore portable Fluke ii900 permet aux équipes de maintenance de localiser rapidement et précisément les fuites d´air, de gaz et de vide dans les systèmes d'air comprimé, et ce même dans les environnements bruyants.

Spécialement conçue pour les usines de production bruyantes, la nouvelle technologie SoundSight™ est facile à utiliser et à mettre en oeuvre. L´écran tactile LCD de 7” affiche une image visuelle sur laquelle se superpose SoundMap™ pour une localisation rapide de la fuite.

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Ericson SL StringlightEricson annonce des versions améliorées de sa gamme extrêmement performante de guirlandes lumineuses industrielles et SL, guirlandes DEL. Ces produits nouveaux et mis à jour ont plusieurs caractéristiques clés importantes lorsqu’un éclairage sûr et conforme au code pour un espace de travail industriel est nécessaire.

Infiniment capables, ces produits robustes ont plusieurs caractéristiques de pointe et exclusives, notamment :

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Le Congrès des fournisseurs de La Division Industrie et sécurité d’AD Canada mise sur la croissance et la collaboration à l’occasion de sa reprise en tant qu’événement en personne

 

Affiliated DistributorsLes membres et les fournisseurs d’AD se sont réunis avec grand succès au cours du Congrès des fournisseurs de La Division Industrie et sécurité d’AD Canada, qui a eu lieu au JW Marriott Parq Vancouver/l’hôtel Douglas entre le 30 mai et le 2 juin dernier. En présence de près de 400 participants venus d’un bout à l’autre du pays, ainsi que quelques participants des États-Unis, ce grand événement a été une occasion concrète pour rétablir les liens et pour réintégrer les membres de la division, tout en favorisant les occasions et les conversations suscitées par les échanges et le réseautage en personne.

Rob Dewar, le Président d’AD Canada, a partagé ses réflexions sur cet événement mémorable ainsi que sur la croissance continue de la division.

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Michelle BraniganMichelle Branigan


Le marché du travail canadien ressent les effets 
d’un marché du travail tendu, illustré par le profil démographique du marché des baby-boomers et accéléré par les effets de la pandémie de COVID-19.

Au Canada, plus d’un adulte sur cinq en âge de travailler approche de la retraite.Dans le secteur de l’électricité, le taux de retraite est une fois et demie supérieur à la moyenne nationale.Le besoin de transfert de connaissances et de planification de la relève est plus important que jamais alors que les connaissances institutionnelles des employeurs sur les risques disparaissent.

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À mesure que les entreprises augmentent en taille, les salaires augmentent généralement. C’est dans les entreprises de 2 000 à 4 999 employés où les ingénieurs gagnent les salaires médian les plus élevés à 86 181$.

 

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Cette publication hebdomadaire est destinée à tous les acteurs de l'industrie électrique, incluant les professionnels de la construction, de l'entretien électrique ainsi que les ingénieurs électriques à travers le Canada. LME informe et renseigne sur les développements ayant un impact sur le design, la spécification et l'installation des équipements électriques. Proposant des nouvelles de l'industrie et des technologies récentes, LME deviendra votre lecture de référence de l'industrie électrique du Canada. LME est publiée tous les mardis.
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