Le monde de l’éctricité en ligne

 

mcglogan_400.gifCarol McGlogan

13 mars 2020

En préparation de cet article sur les initiatives de l’Électro-Fédération Canada (EFC) pour l’avancement des femmes dans notre industrie, je suis tombée sur la plus récente étude « Women in the Workplace » menée par McKinsey and Company en 2019 : 329 entreprises ont participé à cette étude aux États-Unis et au Canada et bien qu’il y ait eu de grands progrès dans l’avancement des femmes sur le lieu de travail, il y a un « échelon manquant », qui, s’il n’est pas en place, n’entraînera jamais la parité. 

L’étude décrit les progrès réalisés par les entreprises en matière de diversité des sexes, 87 % des entreprises interrogées se déclarant « engagées dans la diversité des sexes » contre 56 % des répondants en 2012. Les données montrent des progrès dans le nombre de femmes sur le marché du travail. Il montre également une amélioration significative du pourcentage de femmes occupant des postes de haute direction et de dirigeantes, bien qu’il n’y ait pas eu de différence entre les hommes et les femmes lorsqu’il s’agissait de quitter le marché du travail. Il est clair que les entreprises travaillent à briser le plafond de verre pour les femmes, et les femmes sont à l’étape de faire ce qui est nécessaire pour diriger. 

Et cet échelon manquant ?
L’échelon manquant se réfère au manque de mobilité ascendante dans l’industrie pour les femmes qui occupent des postes de direction de premier niveau. De nombreuses entreprises ont concentré leurs efforts sur l’avancement des femmes à la haute direction sans constituer un bassin de femmes dans les postes de gestion d’entrée. Si les entreprises ne travaillent pas sur cet avancement de premier niveau, le nombre de femmes occupant des postes de haute direction n’atteindra jamais la parité. Nous devons renforcer la « force du banc » pour assurer une population robuste pour un avancement plus poussé.

L’année dernière, j’ai écrit un article sur L’appui des membres de l’ÉFC quand il s’agit de diversité. Nous sommes à la moitié de la moyenne nationale des femmes sur le lieu de travail et de la diversité ethnique. Depuis, les membres nous ont informés que la disponibilité des talents est leur principale préoccupation. L’ÉFC a réagi en intégrant la diversité et l’inclusion dans sa stratégie et en mettant en œuvre un programme à trois niveaux pour s’attaquer au problème.

Le premier niveau ou palier traite de la haute direction de notre industrie et fournit l’analyse de rentabilisation de la diversité et de l’inclusion. Notre objectif est de persuader le leadership de faire évoluer les politiques et les pratiques au sein de leurs organisations afin d’être concurrentiels avec les organisations les plus performantes qui réussissent à attirer les meilleurs talents au Canada, peu importe leurs antécédents.

Le deuxième palier traite de la communauté des ressources humaines au sein de l’ÉFC alors que nous travaillons par l’entremise de notre réseau de ressources humaines afin d’éduquer les membres sur les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

Le dernier palier soutient les femmes de notre communauté, les aidant à faire carrière dans l’industrie électrique canadienne par le biais du perfectionnement professionnel, de l’autonomisation et du mode de vie. En réponse à cela, l’ÉFC a lancé son réseau de femmes qui comprend une série de séances sur ces questions. 

Ces trois niveaux sont nécessaires pour fixer l’échelon manquant. Premièrement, la haute direction et les dirigeants doivent reconnaître où se trouvent les obstacles et mettre en œuvre les politiques visant à les abolir et doivent comprendre le rôle essentiel que jouent les départements de ressources humaines dans la planification et l’exécution de nouvelles stratégies et modèles de main-d’œuvre. Enfin, les femmes de notre industrie ont besoin d’un forum pour partager les meilleures pratiques pour les aider à accéder à des postes de gestion de « premier niveau » et à atteindre la suite exécutive.

Le talent est ce qui fait ou brise nos entreprises. Le bassin de talents du Canada est diversifié, ce qui signifie que nous devons changer si nous voulons le meilleur des meilleurs. J’encourage tous les membres de l’industrie à travailler sur « l’échelon brisé » et à s’inspirer du rapport de recherche McKinsey and Company, auquel on peut accéder ici

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Hydro-Québec et Énergir : partenariat inédit pour réduire les émissions de gaz à effet de serre

Hydro QuebecHydro-Québec et Énergir sont fières d'annoncer un partenariat unique au monde qui permettra de diminuer d'un peu plus de 70 % la consommation de gaz naturel des clients participants, et donc de réduire les émissions de gaz à effet de serre (GES) attribuables au chauffage des bâtiments résidentiels, commerciaux et institutionnels visés.

En effet, l'électrification accrue des bâtiments grâce à la biénergie permettra d'éviter 540 000 tonnes d'équivalent CO2 d'ici 2030, et ce, au meilleur coût pour la société. Le partenariat aidera donc le Québec à atteindre son objectif de réduire les émissions de GES de 37,5 % à l'horizon 2030 par rapport à leur niveau de 1990.

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Investissement en construction de bâtiments, mai 2021

Investissement en construction de bâtiments, mai 2021L'investissement en construction de bâtiments a connu un léger ralentissement en mai, en baisse de 1,9 % pour s'établir à 19,4 milliards de dollars. Il s'agit du premier recul en sept mois. L'investissement en construction résidentielle (-2,7 %) a baissé pour la première fois depuis avril 2020, tandis que l'investissement en construction non résidentielle a légèrement augmenté.

En dollars constants (2012=100), l'investissement en construction de bâtiments a diminué de 2,7 % pour se situer à 14,8 milliards de dollars en mai.

 

 

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Signifypar Line Goyette

Depuis février 2021, Martin Stephenson est le nouveau président et directeur général de Signify Canada. Étant donné qu’il a accédé à ses fonctions près d’un an après le début de la pandémie et de ses restrictions, il est facile de l’imaginer s’appuyant sur l’expérience passée pour diriger la réponse de Signify à ce défi de santé actuel et à ses conséquences pour les Canadiens et les entreprises canadiennes.

J'ai d'abord demandé à Martin: « Comment votre parcours vous a-t-il conduit au poste que vous occupez actuellement? Quels ont été les moments les plus importants? » Si je devais résumer sa réponse en trois mots, je dirais l'automatisation, la connectivité et l'innovation durable.

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Pivot par LumenwerxLumenwerx annonce Pivot, un système de rails magnétiques 48V de nouvelle génération pour l'architecture, avec drivers intégrés. Modulaire, compact à 1,55 pouces de largeur et extensible, il est composé de plus de 10 modules qui peuvent être mélangés et assortis pour répondre à une grande variété d'applications d'éclairage.

Pivot est proposé dans des options de suspension et d'encastrement avec des distributions directes ou directes/indirectes et avec des possibilités de longueur infinies. Avec nos connecteurs exclusifs, Pivot Linx, vous pouvez créer n'importe quel motif ou forme, horizontalement et verticalement.

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Luminis ScenaLuminis a lancé sa famille de luminaires extérieurs Scena. Les élégants luminaires et bornes à montage en surface sont conçus pour résister aux rigueurs des extérieurs urbains et des espaces publics.

La famille Scena offre aux prescripteurs la possibilité de mélanger et d'assortir une variété de modèles pour répondre à leurs besoins. Qu'ils soient ronds ou carrés, les concepteurs peuvent choisir la borne qui s'adapte le mieux à son environnement, puis transmettre l'esthétique aux bâtiments voisins avec des luminaires complémentaires à monter en surface. 

 

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Les vagues de racisme sans fin, partie 1 : Réflexions

 

Merertu Mogga FrissaMerertu Mogga Frissa 

Quelqu'un m'a demandé un jour pourquoi nous luttions pour la diversité et l'inclusion au Canada. Ma réponse a été que nous n'avons jamais pris le temps de discuter de la valeur de la diversité et de l’inclusion en tant que société. Alors que le Canada s'identifie comme un pays multiculturel, la diversité de la population est dans un vacuum, le contraire de ce que le multiculturalisme cherche à réaliser.

Ceci force la discussion sur le racisme à s’exprimer dans les limites des communautés touchées par cette discussion, mais exclues des discussions aux niveaux social et institutionnel.

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William (Bill) BurrPar William (Bill) Burr

Le Code est un document exhaustif. Il peut parfois sembler ardu d’y trouver rapidement l’information dont vous avez besoin. Cette série d’articles se veut un guide destiné à aider les utilisateurs à se retrouver dans ce document crucial et n’a pas pour but de remplacer les notes de l’appendice B, ni les explications concernant les exigences individuelles présentées dans le Guide explicatif du CCÉ, mais devrait vous aider à naviguer dans le Code.
Cet article traite de la Section 20 — Distribution de liquides inflammables et d’essence, stations-service, garages, dépôts de carburant en vrac, travaux de finition et hangars d’aéronefs.

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À mesure que les entreprises augmentent en taille, les salaires augmentent généralement. C’est dans les entreprises de 2 000 à 4 999 employés où les ingénieurs gagnent les salaires médian les plus élevés à 86 181$.

 

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Le monde de l'électricité en ligne

Cette publication hebdomadaire est destinée à tous les acteurs de l'industrie électrique, incluant les professionnels de la construction, de l'entretien électrique ainsi que les ingénieurs électriques à travers le Canada. LME informe et renseigne sur les développements ayant un impact sur le design, la spécification et l'installation des équipements électriques. Proposant des nouvelles de l'industrie et des technologies récentes, LME deviendra votre lecture de référence de l'industrie électrique du Canada. LME est publiée tous les mardis.
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