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Une main-d’œuvre mondiale et équitable sur les chantiers : une discussion avec Anna Schlegel, vice-présidente globale chez Procore

12 mai 2023

Elle Bremmer

Diversité, équité et inclusion. Ces trois mots clés sont aujourd’hui omniprésents dans notre industrie. J’ai rencontré Anna Schlegel, vice-présidente de globale chez Procore , qui m’a donné son point de vue unique sur ce que les initiatives DEI signifient pour elle et pour l’industrie, et sur la façon dont Procore travaille dur en tant que leader de l’industrie de la construction pour mettre en œuvre les meilleures pratiques afin de soutenir ces efforts et de relever d’autres défis, tels que la pénurie de main-d’œuvre. Elle explique en outre ce que ce terme signifie pour les entrepreneurs indépendants dans l’industrie. Elle évoque aussi les nouveaux développements chez Procore et nous fait partager sa vision et son expertise de l’industrie.  

Originaire de Catalogne, en Espagne, mais basée en Californie, Mme Schlegel a une vision globale et holistique du monde. Elle est l’auteure internationalement acclamée du livre « Truly Global », a cofondé l’organisation à but non lucratif Women in Localization et a été reconnue comme la femme la plus influente dans le domaine de la technologie en décembre 2020 par Analytics Insight, parmi de nombreux autres prix et acclamations. Elle travaille dans le domaine de l’ingénierie mondiale et de la localisation depuis trente ans et elle travaille pour la deuxième année consécutive chez Procore.

Anna Schlegel, vice-présidente globale chez Procore

Mme Schlegel est fière de travailler chez Procore et cite la culture d’entreprise comme l’un des avantages de faire partie de l’équipe. Citant l’un de ses collègues en exemple, elle explique que « les employés peuvent prendre des congés pour s’impliquer dans leur communauté. Nous avons un canal interne sur lequel les gens publient des articles sur leurs propres intérêts et passions. Un membre de mon équipe s’est donné pour objectif de recueillir un million de dollars pour une œuvre caritative. […] Il y a donc beaucoup d’activités de la part des employés qui sont très célébrés. »

Elle souligne aussi les efforts de Procore en matière de DEI : « nous avons [aussi] un département très fort sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance que nous appelons DEIBs ». Mme Schlegel explique que le DEIB englobe la « diversité », c’est-à-dire l’acceptation et le respect de tout ce qui nous rend uniques, y compris les caractéristiques visibles et invisibles ; l’« équité », c’est-à-dire l’élimination des obstacles structurels et la création d’un traitement, d’un accès, d’une opportunité et d’une progression équitables ; l’« inclusion » implique la création d’un espace pour contribuer, participer et amplifier les voix de chacun — être respecté, soutenu et apprécié pour ce que l’on est ; et enfin, l’« appartenance » signifie la création d’une communauté de confiance, où toutes les voix sont entendues et où l’on se sent en sécurité en apportant son authenticité au travail.

« J’ai travaillé dans de très grandes entreprises comptant 70 000 ou 80 000 employés et dont les services étaient plus petits que ceux de Procore. J’ai été très surprise de voir à quel point cette entreprise est centrée sur les personnes lorsque je suis arrivée, ce qui en dit énormément à propos de [Procore]. » 

Procore compte actuellement plus de 3 500 employés dans le monde.  

Mme Schlegel a parlé en termes élogieux de son collègue, Steve Zahm, l’un des cofondateurs de l’entreprise et président et directeur de la culture de Procore. Elle a souligné qu’« il dirige une organisation au sein de Procore qui est complètement séparée des RH », ce qu’elle décrit comme très important pour la mise en œuvre efficace des efforts de DEIB.

Procore a aussi soutenu l’initiative « Women in Construction », qui s’efforce de fournir aux femmes de l’industrie les contacts et le soutien dont elles peuvent avoir besoin dans leur travail. À ce jour, plus de 13 000 personnes ont bénéficié de cette initiative. Il est important de poursuivre ces efforts, car selon les chiffres les plus récents, le secteur de la construction ne compte qu’environ 13 % de femmes au Canada et environ 11 % aux États-Unis.  

Par l’intermédiaire de son organisme à impact social Procore.org, l’entreprise collabore avec des collèges et des universités au Canada et dans le monde entier pour attirer davantage de jeunes étudiants dans le monde de la construction. Par exemple, l’entreprise est en partenariat avec le Southern Alberta Institute of Technology (SAIT). En plus de ses programmes destinés aux élèves du secondaire, le SAIT s’efforce d’atteindre les jeunes filles dès le collège. Mme Schlegel raconte : « Le doyen des services académiques du SAIT nous a dit que l’objectif était “d’exposer les jeunes femmes à certaines des opportunités qui pourraient s’offrir à elles, et de les aider à prendre confiance en elles dans un domaine où elles ne se rendent peut-être pas compte qu’elles sont capables”. Nous sommes convaincus que les partenariats entre l’industrie, les établissements d’enseignement et les entreprises/fournisseurs de services technologiques sont essentiels pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre et attirer une main-d’œuvre plus diversifiée. »

Lors de la conférence Groundbreak de Procore en novembre dernier, j’ai assisté à un colloque sur les femmes dans la construction et j’ai été étonnée, non seulement par ces chiffres, mais aussi par le fait que la mise en œuvre d’efforts de DEI pour les personnes marginalisées dans l’industrie rend les chantiers plus sûrs pour tout le monde, y compris pour les hommes. Les femmes se sentent plus à l’aise pour signaler les cas de harcèlement et la culture de la sécurité sur le chantier est également soutenue. J’ai demandé à Mme Schlegel comment nous pouvions mettre fin à la stigmatisation des femmes et des personnes marginalisées travaillant dans la construction, et comment nous pouvions les encourager à entrer dans le secteur, en particulier face à une pénurie de main-d’œuvre imminente.  

Elle a répondu en disant :  

« Disons que [le pourcentage de femmes dans l’industrie] est d’environ 10 %. C’est très intimidant ! J’ai travaillé dans des équipes d’ingénieurs où il y avait environ 6 % de femmes, et cela peut devenir très masculin, et l’énergie peut être assez dure. Nous discutons de ce sujet avec 98 universités aux États-Unis et 11 au Canada, ce qui n’est pas très différent des femmes dans la technologie et dans l’ingénierie. Je travaille depuis une vingtaine d’années et je vois des femmes commencer avec beaucoup d’énergie et d’enthousiasme, mais au fil du temps, elles s’épuisent et abandonnent. Et lorsque les États-Unis, le Canada et l’Europe sont confrontés à une pénurie de main-d’œuvre à l’échelle mondiale, nous voulons nous adapter et accueillir le plus grand nombre de personnes possible. Il ne s’agit donc pas seulement d’avoir le DEIB, ce qui est très bien en soi, mais aussi de raisons pratiques. Nous avons tout simplement besoin de plus de travailleurs dans cette industrie. »

En fait, le stress au travail et l’épuisement professionnel sont un problème majeur pour tous les travailleurs de l’industrie, et pas seulement pour les hommes. L’industrie de la construction a le taux de suicide le plus élevé de toutes les industries, ainsi que des niveaux incroyablement élevés de stress au travail autodéclaré, ce qui constitue un risque majeur pour la sécurité dans l’industrie. Cependant, lorsque davantage de femmes et d’individus marginalisés entrent dans l’industrie, ils apportent de nouvelles perspectives et de nouveaux besoins qui peuvent conduire à des changements organisationnels plus larges. Par exemple, si une femme commence à travailler dans l’industrie de la construction et qu’elle a un bébé, elle peut demander plus de congés de maternité ou des horaires flexibles, ce qui peut encourager les hommes à demander des congés de paternité et des horaires flexibles pour la garde des enfants. Ils commencent à avoir des discussions plus importantes qui n’avaient pas lieu auparavant, ce qui augmente la rétention, la satisfaction et le bien-être des employés. Cet exemple d’équité conduit à des cultures organisationnelles plus saines sur le plan mental, réduisant le risque d’épuisement professionnel et de rotation du personnel.

Sur la façon d’attirer davantage de personnes marginalisées dans l’industrie de la construction et de briser la stigmatisation qui peut accompagner ces personnes travaillant dans les métiers, Mme Schlegel a déclaré : « La technologie et la formation jouent un rôle clé dans la façon dont les entreprises sont compétitives, remportent des travaux et construisent un pipeline de clients réguliers. Pourtant, offrir aux communautés marginalisées un accès facile à la technologie et à la formation en matière de construction est l’un des plus grands obstacles auxquels l’industrie est confrontée. Chez Procore, nous nous efforçons de lever cet obstacle en veillant à ce que les personnes marginalisées disposent de ce dont elles ont besoin pour intégrer avec succès la main-d’œuvre du secteur de la construction. »

Il est essentiel de contribuer à l’augmentation du nombre de travailleurs dans l’industrie. Dans un sondage récent commandé par Procore, 92 % des canadiens s’accordent à dire qu’il y a un besoin urgent de construire plus d’infrastructures ou de moderniser les infrastructures existantes au Canada au cours des deux prochaines années. 

  En plus de l’initiative pour les femmes dans la construction mentionnée précédemment, Mme Schlegel explique que Procore donne aux constructeurs à but non lucratif au Canada et aux États-Unis un accès gratuit à la plateforme complète de Procore et aux services de soutien, ainsi qu’à la formation et à la certification nécessaire pour optimiser leurs projets. « En 2021, nous nous sommes associés à la National Association of Minority Contractors (NAMC), la plus ancienne association professionnelle de minorités dans le secteur de la construction aux États-Unis. Nous avons offert des formations gratuites sur les produits Procore aux membres nationaux de la NAMC, aux membres des chapitres régionaux de la NAMC et aux partenaires des universités et collèges historiquement noirs de la NAMC. »

Mme Schlegel souligne l’importance de reconnaître la mondialisation dans les efforts de DEI, en déclarant :

« Nous avons une main-d’œuvre tellement mondiale et répartie dans tous les domaines. Les gens viennent de nombreux pays différents pour gagner leur vie. Il y a tellement de dynamiques géopolitiques en ce moment, et nous voyons nos chefs d’entreprise et nos propriétaires parler de l’endroit où ils doivent eux-mêmes employer dans le monde de la construction. Nous voyons des entreprises européennes, américaines et canadiennes partir construire ailleurs. Qui font-elles venir ? Elles font venir la main-d’œuvre d’Europe de l’Est, d’Afrique du Nord, d’Asie. Elles doivent maintenant penser à de nouveaux ensembles de langues et de cultures. »

Même si les dirigeants et les propriétaires n’ouvrent pas de bureau dans tous ces nouveaux lieux, un logiciel comme Procore peut les aider en se présentant dans de nombreuses langues différentes, comme le chinois simplifié, qui est en phase bêta en ce moment, comme l’explique Mme Schlegel. De nombreux nouveaux travailleurs peuvent ainsi commencer à comprendre la plateforme et les projets sur lesquels ils travaillent, ce qui les aide à se connecter à leurs homologues internationaux dans différents pays.  

« Ils ont besoin de se comprendre [linguistiquement et culturellement]. Je pense donc que la diversité et l’inclusion ne concernent pas seulement les hommes et les femmes, mais aussi la culture. » 

Je lui ai demandé où elle voyait l’industrie se diriger et quelles étaient ses prévisions personnelles à ce sujet. Abordant la numérisation et la mondialisation, elle explique comment Procore s’inscrit dans cette vision de l’avenir de l’industrie.  

Mme Schlegel me dit : « Le secteur de la construction continue à développer des technologies sophistiquées, ce qui offrira davantage d’opportunités aux femmes dans le développement de logiciels, la gestion de projets, le développement commercial, les outils de financement et de paiement spécifiques au secteur, le marketing et bien plus encore. Une enquête sur le maintien des talents dans le secteur de la construction réalisée en 2022 indique que le principal facteur de maintien des femmes dans le secteur de la construction est l’évolution de carrière, suivi de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et du sentiment d’appartenance. »

« Beaucoup de ces entreprises deviennent plus efficaces à mesure qu’elles se numérisent, et elles ne veulent plus de 10 ou 20 fournisseurs. Je pense qu’il y aura une forte réduction du nombre de ces fournisseurs. C’est pourquoi chez Procore, nous sommes une plateforme multiservice où vous pouvez tout faire, vous pouvez trouver vos sous-traitants et tous vos fichiers en un seul endroit. À l’avenir, on assistera à une intensification de la collaboration mondiale, qui passe par la numérisation. Nous travaillons actuellement sur le réseau Procore Construction Network, ou PCN. Nous sommes sur le point de le tester au Canada. »

Elle décrit le PCN et la manière dont il peut être utilisé : « Si vous êtes électricien, vous pouvez placer votre entreprise sur le PCN et n’importe qui peut commencer à vous engager pour vos services. Vous pourrez leur donner des mentions positives ou négatives [pour leur travail]. Vous serez également en mesure de suivre et d’enregistrer toutes les données financières de ce projet. Vous conservez toute la documentation relative aux sous-traitants et aux projets. »

Dans l’ensemble, dit-elle, « avec PCN, nous espérons pouvoir vous aider. »

L’un des défis qu’elle relève dans les efforts de mondialisation de l’industrie de la construction est la gestion des normes et des codes qui peuvent varier considérablement d’une région à l’autre, ce à quoi le logiciel de gestion de la construction de Procore cherche à s’attaquer.  

« Nous constatons une augmentation du nombre de normes, de conformités et de codes nécessaires dans chaque région. Les projets peuvent donc s’allonger en raison de tous ces obstacles liés à la conformité, et la barre à franchir pour pouvoir construire quelque chose peut être très haute. Si je viens d’Espagne et que je veux construire quelque chose au Canada, avec PCN je peux commencer à chercher des sous-traitants locaux. »

Elle ajoute : « Tout est dans la force du réseau. »

Enfin, Mme Schlegel souhaiterait que le secteur s’oriente davantage vers le développement durable. Selon elle, toutes les entreprises, grandes et petites, peuvent faire leur part en s’attaquant d’abord aux petites choses. Elle insiste sur des points tels que le fait de ne pas commander des matériaux deux fois, d’éviter les retouches et d’éliminer correctement les matériaux, autant de solutions que les gens peuvent commencer à mettre en œuvre immédiatement. Pour les grandes entreprises, elle lance l’idée d’un responsable en chef du développement durable.  

« Il s’agirait d’un leader, d’une personne qui se consacrerait exclusivement au développement durable, » dit-elle.  

Les commentaires perspicaces de Mme Schlegel nous rappellent que les efforts de DEI sont plus globaux qu’il n’y paraît à première vue, et que de nombreux autres aspects de la gestion et du bien-être organisationnels doivent être pris en compte pour mettre en œuvre avec succès les initiatives de DEI dans notre secteur. Alors que la construction continue de se numériser et de se mondialiser, les efforts en matière de DEI et de durabilité continueront de l’accompagner afin de favoriser une industrie prospère, réussie et diversifiée pour tous.

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