De quelle manière votre milieu de travail est-il accueillant pour les personnes avec des invalidités?

11 février 2016

Michelle Branigan

Saviez-vous que les gouvernements provincial et fédéral ont légiféré afin que les organisations éliminent les obstacles qui empêchent les personnes avec des invalidités de participer pleinement à la société canadienne, que ce soit en emploi ou à l’accès aux services? 

Depuis, certaines organisations ont mis en branle le développement de stratégies d’équité en emploi. Par ailleurs, tous les employeurs, en tant que meilleure pratique, devraient encourager une culture de respect, d’adaptation et d’ouverture face aux forces que tous peuvent apporter en milieu de travail.

Outre les individus qui intègrent le marché du travail avec des invalidités (visibles ou non), il y a ceux qui ont des incapacités résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Les obstacles qu’ils peuvent rencontrer prennent différentes formes : un manque de sensibilisation de leurs collègues, des suppositions erronées, des comportements et attitudes inappropriés au travail, en plus de leur propre besoin de dépasser les attentes afin de prouver leurs capacités sur une base continue. Éliminer les suppositions existantes, qu’elles soient consciemment ou inconsciemment biaisées, demande un effort concerté des employeurs et des employés, incluant ceux avec des incapacités.

Plusieurs employeurs du secteur de l’électricité ignorent l’existence des recherches démontrant, par exemple, que le niveau de ponctualité, d’assiduité, de la qualité et de la cohérence de la tâche et de la compétence générale des personnes avec des invalidités est le même, et même parfois supérieur, à celui de leurs collègues.

En tant qu’employeurs, plusieurs mesures d’accommodements à faible coût ou même gratuites sont à votre portée. Certes, vous pourriez avoir à faire des modifications à l’environnement de travail ou fournir un dispositif d’aide ou une technologie d’assistance, mais d’autres changements sont simples à faire. L’employé qui se voit accommoder deviendra une source importante d’informations sur les besoins d’accommodements et, potentiellement, sur les financements possibles afin de vous y aider.

En Ontario, l’Accessibility for Ontarions with Disabilities Act (AODA) 2005 est une loi qui encadre les normes d’accessibilité. En plus des exigences de l’AODA, la Loi sur les normes d’emploi est en vigueur depuis le 1er janvier 2016 pour les organisations de 50 employés et plus. Les normes d’emploi font de l’accessibilité une partie intégrante lors de la recherche, de l’embauche, du soutien et de la communication auprès des personnes avec des invalidités. Les organisations de moins de 50 employés ont jusqu’au 1er janvier 2017 pour se conformer. L’interprétation des accommodements peut différer selon les territoires. Il est donc primordial de vous renseigner sur les exigences pertinentes à votre lieu de travail.

Les recherches et les consultations de RHIEC indiquent que les employeurs reconnaissent la nécessité d’intégrer davantage le talent des groupes minoritaires et sous-représentés. Plus encore, ils ont un intérêt et une volonté de le faire. Embaucher des travailleurs avec des incapacités n’est pas seulement une responsabilité sociale, mais est bon pour les affaires. Cela peut permettre l’amélioration du moral de l’employeur, de la productivité, de l’innovation, de la rentabilité et de la capacité à garder le talent chez soi.

Note de la rédaction: Au Québec, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est l’organisme qui fait la promotion des droits et des obligations en matière de travail. Pour vous informer, visitez le www.cnesst.gouv.qc.ca/.

Michelle Branigan est la directrice générale de Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC), electricityhr.ca/french/