Le handicap sur le lieu de travail

Oct 14, 2021

Michelle Branigan

Le handicap est souvent négligé lorsqu’il est question de diversité, d’équité et d’inclusion, surtout dans le contexte du travail. Avec les récents mouvements sociaux très médiatisés, centrés sur la race et le sexe, le handicap est peut-être moins présent dans nos conversations. Pourtant, selon l’Organisation mondiale de la santé, presque tout le monde connaîtra un handicap temporaire ou permanent à un moment donné de sa vie. Plus d’un milliard de personnes – soit environ 15 % de la population mondiale – vivent avec une forme de handicap et ce nombre est en augmentation.

Selon l’enquête de 2017 de Statistique Canada, le handicap a un impact sur 1 Canadien sur 5 âgé de 15 ans et plus. Par conséquent, il devrait prendre autant de place dans une stratégie organisationnelle de DEI (diversité, équité, inclusion) que toute autre composante de l’identité.

Par où commencer ? Comprendre que les handicaps se présentent sous différentes formes devrait être votre première considération. Pour certains, le handicap peut être immédiatement visible, comme c’est le cas pour une personne en fauteuil roulant ou utilisant le langage des signes. Pour d’autres, le handicap peut ne pas être visible, par exemple dans le cas d’une maladie chronique comme la fibrose kystique, d’une lésion cérébrale ou d’une dépression. Les handicaps invisibles peuvent également ne pas présenter des symptômes au même niveau tout le temps. Certains facteurs peuvent déclencher le handicap à certains moments et pas à d’autres. Il est important de se rappeler que le fait que le handicap d’une personne ne soit pas évident ou constant ne signifie pas que son expérience du handicap n’est pas valable.

Favoriser un espace sûr pour la discussion et la divulgation des informations

Bien sûr, nous savons qu’il est difficile d’agir sur quelque chose dont on ne connaît pas la présence. Demander des informations sur le handicap d’un employé peut s’avérer délicat, ce qui peut inciter certains à éviter d’avoir cette conversation. Créer une culture exempte de stigmatisation et de jugement est la première étape pour ouvrir la conversation sur le handicap et les aménagements dont une personne peut avoir besoin. De nombreux stéréotypes persistent sur les capacités ou les traits de personnalité des personnes handicapées. En fin de compte, les personnes devraient être célébrées pour les compétences et les perspectives qu’elles apportent à leur rôle.

Accommodements

Dans certains cas, les personnes souffrant d’un handicap moins visible peuvent avoir développé leurs propres solutions de contournement pour gérer leur rôle sans révéler leur handicap. Cela peut être très stressant.

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour leurs employés afin d’éviter toute discrimination fondée sur un handicap. Si un employé demande une mesure d’adaptation, l’employeur est tenu de suivre une procédure officielle. Mais toutes les mesures d’adaptation n’ont pas besoin d’être formalisées. Les employeurs peuvent supprimer les obstacles en modifiant le processus ou en permettant une certaine souplesse dans les modalités de travail. La modification des styles de communication peut également avoir un impact important sur le niveau de confort et la productivité d’un employé. Enfin, comme nous l’avons mentionné plus haut, il est essentiel de s’efforcer de désapprendre les stigmates et les stéréotypes associés au handicap pour créer une culture d’inclusion.

Besoin d’aide ? Le kit de ressources de la Commission européenne des droits de l’homme sur l’embauche et le maintien en poste des personnes handicapées fournit des informations pratiques et des solutions de bon sens aux employeurs pour s’assurer que les personnes handicapées puissent réussir et se sentir valorisées sur le lieu de travail : https://electricityhr.ca/resources/from-disability-to-inclusion/.

Octobre est le mois de la sensibilisation à l’autisme au Canada. Ce mois-ci, réfléchissons à la façon dont nous comprenons ce qu’est un handicap, recherchons les obstacles involontaires dans nos milieux de travail et créons des cultures d’inclusion.

Michelle Branigan est cheffe de la direction à Ressources humaines, industrie électrique du Canada