Guide en 6 étapes pour gérer le risque lié au cannabis au travail
Kristin Onorato et Larry Masotti
13 septembre 2019
La légalisation du cannabis récréatif a donné une nouvelle vie à une préoccupation permanente en milieu de travail : comment réduire le risque de l’inaptitude partielle.
De nombreux milieux de travail ont encore du mal à trouver un équilibre entre la gestion de l’effet de la loi sur le cannabis tout en protégeant les droits des employeurs. La sécurité doit toujours passer avant tout. Tous les employés doivent se présenter au travail et le rester tout au long de leur quart de travail. Cette exigence s’applique aux consommateurs de drogues récréatives, de médicaments d’ordonnance ou d’alcool.
Risques encourus
Les effets aigus de l’inaptitude partielle incluent la vigilance mentale diminuée, la coordination physique, le temps de réaction, la vigilance soutenue, la dextérité manuelle et le jugement – toutes les conditions essentielles pour travailler sans risque et productivement.
Le cannabis contient plus d’une centaine de substances chimiques, dont le Delta-9-tétrahydrocannabinol (THC) et le Cannabidiol (CBD). Bien que le cannabis médical puisse avoir des quantités plus faibles de THC (responsable de la réponse psychoactive), il peut avoir un impact sur le fonctionnement du cerveau et du corps.
Les effets de la consommation de cannabis sont généralement plus subtils et plus durables que la consommation d’alcool et peuvent être plus difficiles à reconnaître. Mais dans les deux cas, les performances humaines/machines complexes telles que la conduite de véhicules ou de machines d’exploitation seront affectées par une inaptitude.
L’inaptitude partielle liée au THC peut durer aussi longtemps que 24 heures après avoir pris une dose modérée de produits et les effets de cannabis peut persister pour les utilisateurs fréquents.
Le cannabis disponible sous forme de produits comestibles (p. ex. bonbons, produits de boulangerie) augmente le risque de consommation accidentelle, d’inaptitude et de surdosage.
Des études ont établi un lien entre la consommation de produits riches en THC et un risque accru de maladie mentale.
Ce que vous pouvez faire
La plupart des lieux de travail ont déjà une politique sur la drogue et l’alcool interdisant la consommation de ces substances. C’est un excellent point de départ. Vous pouvez utiliser cette base pour gérer les inaptitudes partielles provenant de nombreuses sources, y compris le cannabis, la vente libre et la consommation de médicaments d’ordonnance, le stress et la fatigue.
Voici six étapes pour aider à gérer l’inaptitude partielle en milieu de travail :
1. Mettre à jour ou effectuer de nouvelles évaluations des dangers afin d’y inclure l’inaptitude. Pour ce faire, il faut bien comprendre quelles positions sont considérées comme sensibles à la sécurité.
2. Élaborer une politique sur l’inaptitude
– définit l’inaptitude
– définit l’aptitude au travail et exige des employés qu’ils soient aptes au travail
– décrit les conséquences, jusqu’à la cessation d’emploi, pour toute personne qui n’est pas apte au travail
– comprend des mesures de soutien pour tout employé aux prises avec une dépendance
3. Former tous les employés aux signes de l’inaptitude, aux risques et à la politique de l’entreprise. Assurez-vous que les gens comprennent ce qu’est l’inaptitude en milieu de travail, ce qu’est l’aptitude au devoir et quels sont les postes sensibles à la sécurité. Cela aide tout le monde à comprendre ce qu’on attend d’eux.
4. Élaborer et communiquer des procédures pour identifier, signaler et retirer les employés ayant une inaptitude sur le lieu de travail. Créer un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité et à l’aise de faire avancer leurs préoccupations personnelles. Peut-être prennent-ils des médicaments qui pourraient les affaiblir, ou s’ils croient qu’un collègue peut être affaibli et constitue un danger pour eux-mêmes et pour les autres.
5. Déterminer comment vous allez accommoder les employés qui divulguent leur consommation d’alcool ou d’autres drogues, conformément à la législation sur les droits de la personne. Les employés doivent savoir qu’ils sont tenus d’en informer l’employeur. Ensuite, l’employeur peut concevoir une réponse appropriée, comme la mise en œuvre de programmes modifiés ou de retour au travail, et la mise en relation de l’employé avec des soutiens internes et externes, tels que les programmes d’aide aux employés (PEA), les organismes communautaires et les unités de santé locales.
6. Former les superviseurs sur la façon d’identifier les personnes ayant une inaptitude liée au travail et à y réagir. L’identification correcte de l’inaptitude est la première étape dans la prise de mesures préventives.
Pour en savoir plus sur le cannabis et les facultés affaiblies, téléchargez une fiche d’information ici.
Kristin Onorato est consultante en santé et sécurité chez WSPS. Larry Masotti, également de WSPS, est directeur des relations stratégiques.
Photo: Photo by Esteban Lopez on Unsplash
