Paies équivalentes ? Qu’en dit l’industrie?

9 mars 2016

Michelle Branigan

Alors que l’on a célébré la journée internationale des femmes le 8 mars dernier, il apparaît approprié d’analyser le portrait du travail des femmes au Canada.

Les femmes sont un apport essentiel à l’économie, mais elles sont tout de même sous-représentées dans plusieurs secteurs, professions, métiers et emplois techniques. Leur travail est rarement évalué au même niveau que celui des hommes. Des études récentes démontrent que pour chaque dollar gagné par un homme, la femme gagne 73 sous, malgré le fait que leur niveau de scolarité dépasse celui de leurs homologues masculins.

Les femmes interrompent plus fréquemment leurs carrières pour responsabilités familiales, ce qui perpétue ce cycle. Elles prennent du retard lorsqu’elles quittent leurs emplois pour éduquer les enfants ou s’occuper de parents malades, et se retrouvent parfois désavantagées lors des retours au travail1. Les défis que peuvent vivre les femmes dans le milieu de travail incluent les disparités salariales entre hommes et femmes, le manque d’accessibilité de garderie abordable, « le plafond de verre », le harcèlement sexuel et la discrimination2.

Au Canada, la sous-représentation des femmes dans les métiers spécialisés et les emplois techniques, emplois traditionnellement masculins, est bien documentée. Plusieurs études et données supportent cette constatation, sans mentionner ce que tout un chacun peut observer sur les sites de construction ou lors du travail sur les lignes électriques3. Le manque de femmes dans les emplois non traditionnels a un impact négatif sur l’économie. Non seulement la croissance économique est restreinte, mais en plus, l’accès inégal aux métiers spécialisés affecte négativement le revenu des femmes.

Il est reconnu que les femmes sont une ressource largement inexploitée dans le secteur de l’électricité. Elles représentent 25 % de l’industrie en général et 5 % des métiers spécialisés.

Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC) a récemment échangé avec des femmes travaillant dans le secteur de l’électricité afin d’avoir leurs opinions sur les trois plus grands défis auxquels elles font face en tant que femme. L’argent n’a pas été nommé comme étant une problématique, mais ce serait peut-être à explorer éventuellement. Les femmes intégrant des emplois techniques et des métiers spécialisés sont confrontées à un environnement de travail et une culture qui ne sont pas toujours accueillants. Ceci a été attribué à :

• Un manque de modèles féminins
• Un sentiment général que les femmes doivent être plus fortes,  plus tenaces, meilleures et plus intelligentes que leurs collègues masculins
• La nature de l’emploi, incluant des quarts de travail et des modalités de travail non flexibles, ce qui en fait des emplois moins attirants pour les femmes avec des familles

Selon ces femmes, les trois plus grands défis sont :

• Un nombre restreint de modèles (94%)
• La présence de stéréotypes sexuels (91%)
• Une difficulté à accéder à des emplois dans l’industrie (84%)

RHIEC a demandé aux femmes leurs opinions concernant la façon dont les employeurs peuvent démontrer leur engagement à attirer, recruter et garder les femmes (Bridging the Gap, 2014).

Les réponses incluent :

1. Implanter des modèles de travail flexibles

Pour un nombre significatif de femmes, l’équilibre travail/vie personnelle est une considération importante lors du choix de carrière, la majorité des répondantes étant mères de jeunes enfants. Selon elles, des modèles de travail et des quarts de travail plus flexibles, des garderies dans les milieux de travail, des possibilités de travail partagé et des semaines de 4 jours attireraient les jeunes mères qui désirent avoir une carrière. 

2. Mener des évaluations des besoins internes afin d’identifier les secteurs à améliorer

Plusieurs femmes ont suggéré l’identification par les employeurs des secteurs devant être améliorés, afin d’accroitre l’attrait, le recrutement et le maintien des femmes en emploi. Par exemple :

• examiner le pourcentage des travailleuses par rapport à celui de leurs collègues masculins à l’intérieur de différents groupes d’emplois;
• identifier et examiner les retombées des accommodements actuellement fournis aux femmes (spécifiquement les femmes ayant des enfants âgés de moins de 16 ans);
• identifier les pourcentages cibles de femmes et d’hommes qui devraient travailler dans les organisations et le temps prévu pour les atteindre;
• examiner le nombre de femmes comparativement à celui des hommes dans des positions seniors en gestion/ingénierie/science/technologie;
• comparer le salaire des femmes comparativement à celui des hommes pour le même emploi

Selon les répondantes, ces pistes de réflexion devraient être prises en considération pour implanter des initiatives correctrices réalisables et efficaces. 

3. Implanter des pratiques d’engagement dynamiques

Bien que toutes les femmes aient affirmé que l’embauche devrait être basée sur les compétences et le mérite, et non le genre, certaines ont suggéré que de cibler le recrutement d’apprentis, de compagnons et de professionnels féminins, pourrait être nécessaire afin d’augmenter la représentation des femmes. Elles croient que d’avoir des apprentissages spécifiques pour les femmes leur permettrait d’avoir un pied dans la porte. Par ailleurs, les femmes apprenties devront faire leurs preuves (à travers un apprentissage efficace) afin de rester dans le programme et obtenir la certification, tout comme leurs collègues.

4. Soutenir et embrasser la diversité en milieu de travail

Les participantes à la recherche mettent l’accent sur l’importance de développer et de soutenir une main-d’œuvre inclusive et diversifiée qui reconnait la valeur et les compétences de chaque employé (c.-à-d., hommes et femmes de différentes générations, les travailleurs formés à l’étranger, etc.). Il a été mentionné qu’un seul groupe de travailleurs ne devrait pas avoir à s’adapter au milieu de travail (c.-à-d., les femmes qui s’adaptent au milieu de travail dominé par les hommes; les travailleurs formés à l’étranger qui s’adaptent au milieu de travail canadien). Il devrait plutôt y avoir une culture de respect mutuel, d’adaptation égale et la reconnaissance réciproque des forces que toutes cohortes apportent en milieu de travail. 

5. Développer des réseaux de soutien pour les femmes

Plusieurs femmes (se cherchant un emploi ou actuellement travaillant dans le secteur) ont mis l’accent sur le rôle significatif que les mentors jouent dans l’attrait et le maintien des femmes dans l’industrie. Les mentors qui prennent des jeunes travailleuses sous leurs ailes offrent soutien afin de comprendre et de se familiariser avec les politiques et les procédures des compagnies, fournissent conseils et réconfort aux besoins et transmettent leur savoir et expertise à la prochaine génération de travailleurs. La mise en place de procédures de réseautage et de mentorat définies permet de s’assurer que les travailleuses reçoivent du soutien et une orientation supplémentaire. 

Aller de l’avant

Bien que certains employeurs de l’industrie aient fait des efforts afin de créer de réels changements au niveau de la politique et de la culture de leurs organisations, nous avons besoin de voir davantage d’innovation dans les politiques, les procédures et les pratiques afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes sur le terrain, peu importe la carrière. Un progrès extraordinaire a été réalisé ces dix dernières années, à un point tel que, souvent, je me demande pourquoi j’ai encore besoin de défendre les « initiatives des femmes ». La réalité est que, tel que le démontrent les recherches, nous avons encore du travail à faire.

1. Cohn, D., Livingston, G and Wang, W., After Decades of Decline, A Rise in Stay-at-Home Mothers, Pew Research Centre. April 2014 (http://www.pewsocialtrends.org/2014/04/08/after-decades-of-decline-a-rise-in-stay-at-home-mothers/April 8, 2014)

2. Women in the Workplace.” Boundless Political Science. Boundless, 21 Jul. 2015. Retrieved 15 Jan. 2016 from https://www.boundless.com/political-science/textbooks/boundless-political-science-textbook/civil-rights-5/women-s-rights-41/women-in-the-workplace-235-7242/

3. Women Working in the Trades and Technologies: Myths and Realities, published by Skills Competences Canada and Women in Nuclear Canada, 2012.


Michelle Branigan est la directrice générale de Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC), electricityhr.ca/french/

 

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