Quand vous devez dire au revoir
Michelle Branigan
14 octobre 2017
Bien que l’embauche de personnel puisse être un processus ardu même pour le gestionnaire le plus expérimenté, en fin de compte, vous finissez par donner une bonne nouvelle au candidat choisi.
En tant que gestionnaire, vous devrez peut-être également laisser des employés partir à un moment donné. Les raisons pour ces licenciements peuvent varier. Restructuration. Difficultés financières. Problèmes liés à la performance de l’employé. Celui-ci n’est pas la bonne personne pour le poste.
Pour certains patrons, la décision de mettre fin à l’emploi est difficile et lente à prendre – non pas à cause des raisons sous-jacentes à la décision, mais bien en raison de l’aversion à donner de mauvaises nouvelles. Cela peut être l’une des choses les plus stressantes et difficiles que vous ayez à faire en tant que gestionnaire. J’ai eu à le faire moi-même, et je connais l’inquiétude que cela peut engendrer.
Mais le fait de ne pas agir a également des conséquences, en particulier si l’individu a un impact négatif sur le moral ou la productivité des collègues. Les employés qui en vivent les répercussions ne comprendront pas pourquoi les actions ne sont pas prises, et peuvent même commencer à se désengager eux-mêmes.
Indépendamment de la raison pour laquelle le licenciement est nécessaire, il est essentiel que celui-ci soit traité de manière professionnelle, équitable et avec compassion. Voici quelques conseils pour vous aider si vous vous trouvez dans une telle situation.
Se préparer
Une fois la décision prise, ne procrastinez pas. Choisissez une date et une heure adéquates pour mettre fin au contrat, autant pour l’entreprise que pour l’individu. Certains experts préconisent que cela soit fait au début de la semaine, ce qui offre à l’employé la possibilité d’absorber la nouvelle et de commencer à chercher un nouveau travail immédiatement. D’autres suggèrent plutôt le vendredi, afin de donner à la personne le temps de digérer la nouvelle au courant de la fin de semaine.
Assurez-vous d’avoir en mains toute la documentation nécessaire, comme les documents requis pour le chômage, les détails concernant les vacances inutilisées, le salaire final et la gestion des avantages sociaux. Si la résiliation est due à un problème de performance, les examens du rendement et les discussions disciplinaires devraient être sur le bureau devant vous. Assurez-vous de vérifier le contrat de l’employé pour connaître les clauses de non-concurrence ou les accords de non-divulgation.
Il vous faut également avoir communiqué avec le service informatique pour fermer l’accès à cet employé au serveur de l’entreprise et aux comptes des réseaux sociaux. Sachez quel équipement et quelles informations appartenant à l’entreprise vous devrez ramasser : ordinateur portable, téléphone mobile, mots de passe, badge, carte d’accès, etc.
La question de la légalité
Avant d’annoncer la nouvelle à l’employé, assurez-vous d’avoir fait vérifier la décision par votre équipe juridique ou des ressources humaines afin de garantir le respect des normes d’emploi, ainsi que de vos propres politiques et procédures écrites.
La présentation de la nouvelle
Allez droit au but. Ne commencez pas à parler de la température ou du match sportif de la veille. Ce serait manquer de respect face à la personne devant vous. Informez l’employé de la raison de la rencontre dès le début, et rappelez-vous que vous l’informez d’une décision qui a déjà été prise. Ce n’est pas le moment de négocier avec l’employé. Indiquez la raison du congédiement de manière concise. Avoir un texte devant vous peut vous aider si vous vous sentez hésiter. Le fait de pratiquer votre discours avant la réunion peut également être une bonne idée.
Écouter ce que l’employé a à dire
Lorsque la résiliation n’est pas due à une faute de l’individu, mais plutôt à une décision d’affaires, l’employé peut ne pas être trop surpris. En effet, dans la plupart des situations, si le gestionnaire a correctement effectué son travail, l’employé a déjà des doutes quant à l’éventualité de changements. Il risque tout de même d’y avoir une réaction émotionnelle à la nouvelle et vous devriez être préparé à cette éventualité. Laissez à l’employé un moment pour poser des questions et s’exprimer. N’encouragez pas des discussions supplémentaires sur le « pourquoi ». Cela aurait dû être clairement précisé dans votre déclaration préliminaire.
La sortie
Donnez à l’employé la possibilité de dire au revoir à ses collègues avec dignité. Certains désirent saluer les collègues immédiatement, alors que d’autres sont incapables de faire face à l’équipe et choisissent de s’en occuper à un moment différent, d’une manière plus personnelle. Évitez, si possible, la « marche du prisonnier », qui donne l’impression à l’employé d’être un criminel. Certaines entreprises offrent la possibilité aux employés de revenir à la fin de la journée afin de ramasser leurs objets personnels lorsque les collègues sont absents.
Diffuser la nouvelle
Enfin, une fois que l’employé a quitté le milieu de travail, vous devez partager la nouvelle avec le reste de l’équipe. Si vous êtes dans une petite entreprise, il est préférable de rassembler tous les membres lors d’une réunion rapide. Dans les grandes entreprises, ceux qui doivent connaître la nouvelle situation représentent probablement une équipe plus petite et, par conséquent, il n’est pas nécessaire d’envoyer un courriel annonçant le départ.
La façon dont vous communiquez est importante – ils n’ont pas besoin de connaître tous les détails, mais sachez que les employés peuvent noter ce qui est fait et se demander comment ils seraient traités dans des circonstances similaires. Indépendamment de la raison du départ de l’individu, celui-ci faisait autrefois partie de l’organisation et mérite d’être traité avec dignité et respect.
