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Originellement publié le 14 septembre 2016

Michelle Branigan

Comme vous le savez peut-être déjà, le gouvernement fédéral devrait adopter une loi pour légaliser la marijuana au printemps 2017. En juin de cette année, le ministre de la Justice, Jody Wilson-Raybould, a annoncé la création d'un groupe de travail qui consultera les gouvernements provinciaux, territoriaux et autochtones, ainsi que des jeunes et des experts dans les domaines pertinents, tels que la santé, la justice pénale, l'économie, l'industrie et l'application de la loi. Les résultats de ces consultations influenceront la conception d'un nouveau système de production, de distribution et de vente.

En conséquence, les employeurs ont moins d'un an pour se préparer à ces changements et s’assurer que leurs politiques et procédures d'emploi soient équipées pour traiter les problèmes qui peuvent survenir à la suite de la légalisation. Ceci est particulièrement important lorsque l'on travaille dans des postes critiques pour la sécurité, comme plusieurs dans le secteur de l'électricité.

Marijuana médicale

Certains de vos employés peuvent déjà avoir une ordonnance pour la marijuana médicale. Elle peut être utilisée pour traiter un large éventail de conditions médicales, telles que l'épilepsie, le cancer et la sclérose en plaques. Une fois prescrite par un médecin, elle est considérée comme tout autre médicament d'ordonnance. L'employeur doit, en vertu de la législation sur les droits de la personne, accommoder l'employé, sauf si cet accommodement devient une contrainte excessive pour l'employeur. L'employé est également soumis à certaines obligations en ce qui concerne l'utilisation de la marijuana médicale en milieu de travail, en particulier s’il possède un emploi critique pour la sécurité. Si l’employé n’informe pas l'employeur qu'il utilise ce type de médicament pendant les heures de travail, il pourrait perdre le droit à l’accommodement. Les deux parties doivent comprendre les effets de la marijuana prescrite sur la capacité de l'employé à faire son travail, et quelles mesures doivent être pris en conséquence.

Par ailleurs, il est nécessaire de fournir un environnement de travail sécuritaire pour tous les employés. Cela inclut de s’assurer que les employant consommant de la marijuana médicale ne nuisent pas aux collègues, que ce soit par l'exposition à la fumée secondaire ou par l’utilisation d’équipements. Les employeurs doivent communiquer clairement, le cas échéant, quelle consommation de la marijuana médicale sera considérée comme acceptable en milieu de travail, et de veiller à ce que tous les employés soient informés de la politique de l'entreprise et des procédures ainsi que des conséquences disciplinaires (par exemple la politique de tolérance zéro, avertissement écrit, suspension) dans le cas d’infraction des règles.

Bien que nous ne sachions pas encore les tenants et aboutissants de la nouvelle législation gouvernementale, toutes les organisations devraient prendre le temps de revoir leurs politiques relatives à la marijuana médicale en milieu de travail. Bien qu’elles seront probablement semblables aux politiques relatives aux médicaments d’ordonnance en milieu de travail, il sera important de vérifier la clarté et l'ambivalence du langage. Par exemple, est-ce que les mots comme « sous influence » sont clairement définis dans votre politique. Ils devraient également être intégrés dans les politiques en matière d'embauche.

Nous voulons vous entendre

Votre entreprise a une politique en place relative à l’utilisation de la marijuana - médicale ou de loisirs? Nous voulons vous entendre : vos préoccupations, ce que vous avez fait pour vous préparer et quels seront, selon vous, vos plus grands défis lors de ces changements. Répondez à notre sondage et nous partagerons les résultats dans une publication ultérieure. Merci de partager cette information à l’employé en mesure d’y répondre. 

Le sondage se trouve ici.


Michelle Branigan est la directrice générale de Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC),electricityhr.ca/french/